Arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2020 : la limite de la protection du salarié dénonçant un harcèlement moral : la mauvaise foi

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Selon l’article L. 1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dans une affaire jugée le 16 septembre 2020 par la Cour de cassation(1), un salarié soutenait qu’il avait été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et que son licenciement était entaché de nullité à ce titre. Il estimait que son employeur ne démontrait pas sa mauvaise foi et la connaissance qu’il avait de la fausseté des faits dénoncés. Il faisait valoir également qu’il avait été licencié pour avoir refusé de subir des agissements de harcèlement moral et que son licenciement était également entaché de nullité à ce titre.

De son côté, la société intimée se prévalait de la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de faits de harcèlement moral, estimant que celui-ci, en toute connaissance de cause, avait présenté des faits mensongers dans le cadre d’une stratégie de pression et de communication dérivée du chantage afin de s’affranchir de ses obligations contractuelles. Elle contestait le harcèlement moral allégué par l’intéressé.

En appel, les juges ont considéré qu’il découlait des éléments de l’affaire que la mauvaise foi du salarié, lorsqu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral, était établie de sorte que celui-ci ne pouvait revendiquer à son profit les dispositions protectrices de l’article L. 1152-2 du Code du travail. Le pourvoi formé par le salarié n’a pas changé cette appréciation.

Dans son arrêt, la Cour de cassation confirme qu’il résulte de l’application combinée de cet article et de celui qui le suit dans le Code du travail que : « le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ».

Au cas d’espèce, plusieurs éléments ont permis à la cour d’appel d’arriver à la conclusion que le salarié était de mauvaise foi au moment où il a dénoncé des faits de harcèlement moral. Elle a constaté que celui-ci avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui avoir donné pendant plusieurs mois les motifs de sa sortie de mission alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit et qu’il était à l’origine du blocage de toute communication.

En outre, en dénonçant des faits qu’il savait inexistants de harcèlement moral, l’intéressé, déniant tout pouvoir d’appréciation de l’employeur sur son comportement et sur son travail, avait adopté une stratégie lui permettant de se soustraire aux différents entretiens qui étaient fixés par l’employeur et à la discussion contradictoire qu’il appelait pourtant de ses vœux.

Les juges du fond ont également retenu que la connaissance que le salarié avait de la fausseté de ses allégations de harcèlement moral se déduisait de la contradiction existant entre son souhait affiché d’obtenir des explications sur les motifs de son retrait de mission et son refus persistant de s’expliquer loyalement avec l’employeur sur lesdits motifs.

Les juges ont relevé le caractère répétitif des remerciements qu’il avait adressés à l’employeur et de l’expression réitérée de sa volonté d’ouverture au dialogue, alors qu’il avait mis en réalité en échec toutes les tentatives de l’employeur de parvenir à une communication constructive en refusant d’honorer tous les rendez-vous qui lui étaient donnés au mépris de ses obligations contractuelles. La cour d’appel «a ainsi caractérisé la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation des faits de harcèlement moral », retient la Cour de cassation.

La Cour de cassation apporte une précision : l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge. Derrière cette formule, il faut comprendre que la mauvaise foi du salarié peut être invoquée en cours de procès ; le fait que la lettre de licenciement ne mentionne pas expressément la mauvaise foi du salarié n’empêche pas sa reconnaissance par le juge au regard des éléments rapportés par l’employeur. (Commentaires de la Semaine juriidque sociale - JCP.S 2020, act 376)
 
Notes
puce note Cass. soc., 16 sept. 2020, n° 18-26.696
 
 
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