Le Défenseur des droits publie un guide pratique pour prévenir les discriminations à l’embauche

Constatant une augmentation significative du nombre de saisines en matière de discrimination à l’embauche, le Défenseur des droits a publié un guide pratique destiné aux acteurs de l’emploi privé(1) pour prévenir ces discriminations visant à mieux connaître et diffuser le cadre juridique encadrant les pratiques de recrutement.

Le guide présente six étapes d’un recrutement, assorties d’exemples, garantissant un recrutement sans discrimination. Il s’agit pour l’employeur de définir objectivement son besoin afin de dégager des critères de sélection objectifs et non discriminatoires, pertinents au regard des compétences recherchées et de l’intitulé du poste.

Le Défenseur des droits rappelle que le non-respect des principes du respect de la vie privée et de l’interdiction des discriminations par le choix de personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi(2)(3)(4) – telles que le sexe, l’origine, l’âge, le lieu de résidence ou encore l’état de santé – peut conduire à l’engagement de la responsabilité des employeurs et à des sanctions pénales.

Une formation à la non-discrimination est par ailleurs obligatoire pour les employés chargés de missions de recrutement « dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement ».(5)

La procédure de recrutement doit être transparente et archivée par l’élaboration d’outils (fiche de poste, formulaire de candidature, …) garantissant l’égalité de traitement. La diffusion d’offres d’emploi doit être aussi large que possible afin d’atteindre des profils différents.

Lors de la phase de sélection des candidatures, l’anonymisation des CV et la mise en place de grilles d’évaluation des compétences réduit les risques de discrimination parfois non intentionnelle. Les entretiens doivent suivre la même logique d’impartialité, « chaque information sollicitée ou chaque question posée [devant] avoir pour finalité de vérifier la compatibilité du profil et des compétences de la personne reçue avec le poste proposé et les conditions de travail. »

Enfin, les conditions d’embauche, telles que la rémunération ou encore la nature du contrat, ne peuvent être déterminées selon des motifs discriminatoires. Il en va de même pour la rupture du contrat.
 
Notes
puce note (1) Défenseur des droits, Guide pratique pour prévenir les discriminations à l’embauche
puce note (2) Article L.1132-1 du code du travail
puce note (3) Article 225-1 du code pénal
puce note (4) Article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008
puce note (5) Article L.1131-2 du code du travail
 
 
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