Publication de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
La directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 juillet 2019(1).
Applicable à l’ensemble des travailleurs, y compris aux travailleurs détachés ou ceux des plateformes numériques, elle complète la liste des informations, issues de la directive 91/533/CE, que l’employeur doit communiquer au début de la relation de travail et en cas de modification (durée de la période d’essai, des droits à formation, modalités et rémunération des heures supplémentaires, modalités en cas d’horaires imprévisibles)...
La directive complète des droits minimaux applicables à tous les travailleurs, en particulier concernant l’information sur les éléments essentiels de la relation de travail tout en laissant assez de souplesse pour conserver les avantages des emplois atypiques. Ainsi, les employeurs devront fournir aux salariés, par écrit dans un délai de sept jours calendaires, les éléments essentiels de la relation et des conditions de travail et le reste des informations dans les 30 jours. Une transmission par voie électronique est possible.
Elle fixe en outre des normes minimales applicables à tous les travailleurs en ce qui concerne la durée « raisonnable » de la période d’essai (6 mois maximum, sauf durée plus longue justifiée par la nature de l’activité ou l’intérêt du travailleur) et la limitation des clauses d’exclusivité.
La directive met en place, pour les personnes dont le planning de travail est majoritairement imprévisible, un délai de prévenance minimal raisonnable constituant un élément de prévisibilité dans les relations de travail. Cela s’entend par « le laps de temps s’écoulant entre le moment où un travailleur est informé d’une nouvelle tâche et le moment où cette tâche commence ». Ce délai fait partie des éléments essentiels de la relation de travail sur lequel l’employeur doit se prononcer et est établi conformément au droit ou à la pratique nationale (article 10).
Conformément à l’article 22, les Etats membres ont jusqu’au 1er août 2022 pour transposer cette directive.
Conformément aux principes qui fondent l’Europe sociale tels qu’énoncés par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne(2) et par le socle européen des droits sociaux(3), cette directive vient renforcer la protection des travailleurs en améliorant l'information sur leurs conditions d’emploi et en leur reconnaissant des droits minimaux en la matière. L’émergence de nouvelles formes d’emploi lié à l’évolution démographique et la dématérialisation de l’économie aboutissent à repenser la question des relations de travail.
Applicable à l’ensemble des travailleurs, y compris aux travailleurs détachés ou ceux des plateformes numériques, elle complète la liste des informations, issues de la directive 91/533/CE, que l’employeur doit communiquer au début de la relation de travail et en cas de modification (durée de la période d’essai, des droits à formation, modalités et rémunération des heures supplémentaires, modalités en cas d’horaires imprévisibles)...
La directive complète des droits minimaux applicables à tous les travailleurs, en particulier concernant l’information sur les éléments essentiels de la relation de travail tout en laissant assez de souplesse pour conserver les avantages des emplois atypiques. Ainsi, les employeurs devront fournir aux salariés, par écrit dans un délai de sept jours calendaires, les éléments essentiels de la relation et des conditions de travail et le reste des informations dans les 30 jours. Une transmission par voie électronique est possible.
Elle fixe en outre des normes minimales applicables à tous les travailleurs en ce qui concerne la durée « raisonnable » de la période d’essai (6 mois maximum, sauf durée plus longue justifiée par la nature de l’activité ou l’intérêt du travailleur) et la limitation des clauses d’exclusivité.
La directive met en place, pour les personnes dont le planning de travail est majoritairement imprévisible, un délai de prévenance minimal raisonnable constituant un élément de prévisibilité dans les relations de travail. Cela s’entend par « le laps de temps s’écoulant entre le moment où un travailleur est informé d’une nouvelle tâche et le moment où cette tâche commence ». Ce délai fait partie des éléments essentiels de la relation de travail sur lequel l’employeur doit se prononcer et est établi conformément au droit ou à la pratique nationale (article 10).
Conformément à l’article 22, les Etats membres ont jusqu’au 1er août 2022 pour transposer cette directive.
Notes
