Décret n°2020-916 du 28 juillet 2020 relatif aux travailleurs détachés et à la lutte contre la concurrence déloyale

Les règles relatives au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de service et de lutte contre la concurrence déloyale ont été précisées par un décret du 28 juillet 2020 entré en vigueur le 30 juillet 2020(1), appliquant l’ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services(2). Cette ordonnance avait été prise sur le fondement d’une habilitation à légiférer de la loi n° 2018-771 du 5 septembre pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

La directive européenne de 2018 a prévu de nouvelles obligations d'information en distinguant, d'une part, le cas de l'entreprise de travail temporaire établie hors de France qui détache un salarié auprès d'une entreprise utilisatrice française et, d'autre part, celui de l'entreprise de travail temporaire établie hors de France qui détache un salarié auprès d'une entreprise utilisatrice étrangère qui exerce ponctuellement une activité en France. Les obligations actuelles sont en conséquence clarifiées et pour partie simplifiées.

La directive a créé en outre un nouveau statut de salarié détaché de longue durée, soit douze mois prolongeable jusqu'à dix-huit mois. Lorsque la durée du détachement est manifestement très longue, le salarié concerné doit pouvoir bénéficier des mêmes droits qu'un salarié local, au-delà des droits qui lui sont garantis (« noyau dur »).

Le décret précise qu’un salarié détaché doit pouvoir bénéficier de la même rémunération qu’un salarié local effectuant les mêmes missions. De plus, l’employeur doit prendre en charge les dépenses relatives aux conditions de travail de l’employé (repas, logement, transports) à l’instar de celles d’un salarié local.

Les employeurs établis hors de France doivent effectuer pour chaque salarié détaché en France une déclaration auprès de l’Union des caisses de France Congés intempéries BTP, afin d’obtenir une carte BTP.

En cas de non-paiement d’une amende administrative prononcée pour manquement à une obligation en matière de détachement infligée à un employeur ou un donneur d’ordres la Direccte peut notifier à l’employeur une interdiction temporaire de de la prestation de service.

Le décret complète la transposition de la directive pour ce qui concerne la durée du détachement à douze mois au cours desquels le salarié détaché bénéficie du noyau dur (durée de travail, droit de grève, rémunération, protection de la maternité etc.). A terme, l’employeur doit respecter les conditions du Code du travail, à l’exception des dispositions relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail. Une prolongation reste toutefois possible pendant une durée maximale de six mois sous réserve qu’elle soit justifiée par la nature de la prestation à accomplir. Cette prolongation sera subordonnée à une déclaration motivée.
 

Rapport de la Cour des comptes sur les dispositifs de l’Etat en faveur des salariés des entreprises en difficulté.

Le 22 juillet 2020, la Cour des comptes a rendu public un rapport thématique consacré au bilan des dispositifs de l’Etat en faveur des salariés des entreprises en difficulté sur la période 2008 à 2019(1).

La Cour des comptes met en avant le contexte des mutations économiques (numérisation, robotisation et transition écologique) qui ont conduit à des ajustements du marché du travail, par la multiplication des contrats de courte durée et des ruptures de contrat de travail à l’amiable. Le recours au licenciement pour motif économique, plus coûteux et plus protecteur en raison des obligations de reclassement, s’est en revanche réduit.

L’Etat tente de prévenir les suppressions d’emploi en détectant les entreprises en difficulté le plus tôt possible, via les informations recueillies par les Direccte (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), avec des dispositifs d’aides comme le dispositif d’activité partielle (autrefois appelé chômage partiel, ou celui des accords de performance collective permettant aux entreprises de négocier des dispositifs favorables au maintien de l’emploi et le financement d’actions de formation au bénéfice de salariés.

Cependant la Cour observe que l’intervention de l’Etat accentue les écarts de moyens engagés en faveur de salariés selon la taille des entreprises, certains dispositifs bénéficiant davantage aux grandes entreprises. En outre, les financements européens viennent surtout en appui des interventions ponctuelles de l’Etat.

Aussi la Cour des comptes formule cinq recommandations pour mieux connaître les difficultés des entreprises, améliorer l’accompagnement des salariés qui éprouvent le plus de difficultés à retrouver un emploi pérenne et faciliter l’accès des PME aux aides européennes :
 
  1. Dans le cadre du déploiement de l’outil numérique d’analyse et de partage des données économiques Signaux faibles, tant en situation de crise qu’en anticipation, améliorer le partage de l’information avec les régions et construire, à partir de ces données, une stratégie de détection des conséquences des difficultés d’une entreprise sur ses partenaires ;
  2. Après une étude d’impact approfondie, étendre le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée employés dans des entreprises placées en procédure collective, sous réserve d’une durée minimale de présence dans l’entreprise ;
  3. Rendre obligatoire la saisie par les entreprises des données financières (prévisionnelles et exécutées) relatives au plan de reclassement dans le système d’information et de suivi des plans de sauvegarde de l’emploi ;
  4. Évaluer les performances comparées de Pôle emploi et des opérateurs privés de placement en matière de retour à un emploi pérenne et de qualité dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et des cellules de reclassement ;
  5. Faire évoluer la stratégie de recours au Fonds européen d’ajustement à la mondialisation, afin d’en faire bénéficier les salariés de PME en difficulté dans une approche prenant en compte les filières et les territoires.
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