Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (1) a pour objectif d’accélérer la participation des femmes au système économique et professionnel. Elle comporte des mesures pour le quotidien des femmes et pour plus d'égalité entre les femmes et les hommes dans les grandes écoles, dans les entreprises et dans l'entrepreneuriat.

La députée Marie-Pierre Rixain, auteur de la proposition de loi, souligne que si la loi accorde désormais également et indistinctement les mêmes droits aux femmes et aux hommes, dans la pratique, les femmes gagnent 10,5 % de moins que les hommes, elles ont 30 % de chances en moins d’être financées par les principaux fonds de capital risque que les hommes et aucune femme ne préside une société du CAC 40. L’écart entre le capital détenu par les femmes et les hommes s’est considérablement accru, passant de 9 % en 1998 à 16 % en 2015.

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 prévoit plusieurs objectifs en faveur de l’effectivité des droits des femmes :

Améliorer la représentation des femmes parmi les cadres dirigeants et instances dirigeantes : A compter du 1er mars 2022, dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’employeur devra publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (art. L. 1142-11, al. 1er). Ces écarts seront rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.

La proportion des personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes passera d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 à au moins 40 % à compter du 1er mars 2029. L’entreprise doit également publier des objectifs de progression et les éventuelles mesures de correction retenues, selon des modalités définies par décret. Au terme d’un délai de deux ans, si les résultats obtenus sont toujours en dessous du taux fixé, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière versée au budget général de l’État (article L. 1142-12).

La loi prévoit également d’améliorer à compter du 1er janvier 2027, la représentation des femmes dans les conseils d’administration des sociétés d’assurance mutuelle notamment en garantissant au sein du conseil d’administration une part minimale de sièges pour les personnes de chaque sexe, au moins égale à 40 %.

Améliorer la transparence concernant l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes en entreprise : Les entreprises d’au moins cinquante salariés devront désormais publier chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret. L’ensemble de ces indicateurs sera rendu public sur le site du ministère du travail dans les conditions définis par décret. Les mesures de correction devront également être publiées ainsi que des objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Enfin, une base de données devra rassembler l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique. La loi conditionne l’octroi de financements en prêts ou en fonds propres par Bpifrance au respect de l’obligation de publication annuelle de ces indicateurs à compter du 1er mars 2024.

L’accès au télétravail des salariées enceintes : L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur préciseront à compter du 27 décembre 2021, les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Obligation de verser un salaire sur un compte dont le salarié est le détenteur ou le co-détenteur : A compter de janvier 2023 et sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement des salaires sous une forme déterminée, le salaire sera payé au salarié en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou le co-titulaire. Le salarié ne pourra donc plus désigner un tiers pour recevoir son salaire.

Accès à la formation professionnelle des bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant : La loi donne accès à des dispositifs de formation professionnelle aux bénéficiaires de la prestation partagée d’éducation de l’enfant en fin de droit, qui permet aux parents ayant au moins un enfant à charge de moins de 3 ans de cesser ou de réduire leur activité professionnelle pour s'en occuper.
 

Conseil d'État, Assemblée, 17 décembre 2021, n° 437125 – Conformité au droit européen de l’organisation du temps de travail au sein de la gendarmerie

Par une décision du 17 décembre 2021 n° 437125(1), le Conseil d’Etat a jugé que le temps de travail dans la gendarmerie départementale ne méconnaît pas l'article 6 de la directive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (2). concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Un sous-officier de gendarmerie a demandé au Conseil d'Etat d’annuler le refus du ministre de l’Intérieur de transposer à la gendarmerie départementale l’article 6 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, qui fixe un plafond de temps de travail de 48 heures par semaine. Le Conseil d’État, statuant en Assemblée du contentieux a rejeté cette requête au terme d’un raisonnement en trois temps

1) Affirmation de l’exigence constitutionnelle de libre disposition de la force armée

Dans sa récente décision French Data Network du 21 avril 2021 (3), le Conseil d'Etat a rappelé que la Constitution française demeure la norme suprême du droit national. En conséquence, il lui revient de vérifier que l’application du droit européen, tel que précisé par la CJUE, ne compromet pas, en pratique, des exigences constitutionnelles qui ne sont pas garanties de façon équivalente par le droit européen.

Dans la présente affaire, se posait la question de savoir si l’application de la directive du 4 novembre 2003 ne compromettait pas le principe de libre disposition de la force armée, issu de la jurisprudence du Conseil constitutionnel. Ce principe implique que soit garantie, en tout temps et en tout lieu, la disponibilité des forces armées pour assurer la sauvegarde des intérêts fondamentaux de la Nation, au premier rang desquels figurent l’indépendance nationale et l’intégrité du territoire.

Si le Conseil d'Etat n’a pas eu besoin d’opposer cette exigence constitutionnelle au cas présent, c’est uniquement parce qu’il a constaté que l’organisation du temps de travail dans la gendarmerie départementale ne méconnaissait pas les dispositions de la directive du 4 novembre 2003 en cause dans ce litige.

2) Vérification du champ d’application de la directive européenne du 4 novembre 2003

Le Conseil d'Etat a relevé que le choix des auteurs de la directive du 4 novembre 2003 a été, d’une part, de donner une dimension extrêmement large à son champ d’application qui couvre tous les secteurs d’activités, privés ou publics, d’autre part, de prendre en compte la nature de l’activité exercée et non le statut assigné par la loi nationale à telle ou telle catégorie de travailleurs. Et ce n’est, selon les termes mêmes de l'article 2 de la directive du 12 juin 1989 (à laquelle renvoie la directive de 2003), que lorsque des particularités inhérentes à certaines activités spécifiques, par exemple susceptibles d’être exercées par les membres des forces armées, s’y opposent de manière contraignante que les activités en cause sont exclues des prévisions de cette directive.

Le Conseil d'Etat a ensuite pris en compte la jurisprudence récente de la CJUE qui a reconnu que les règles de la directive du 4 novembre 2003 "ne sauraient être interprétées d’une manière telle qu’elles empêcheraient les forces armées d’accomplir leurs missions et qu’elles porteraient atteinte, par voie de conséquence, aux fonctions essentielles de l’État que sont la préservation de son intégrité territoriale et la sauvegarde de la sécurité nationale" et qui a admis en conséquence des exceptions significatives à l’application de la directive concernant les militaires, en particulier :

- les activités des militaires intervenant dans le cadre d’une opération militaire, de leur formation initiale, d’un entraînement opérationnel
- les activités qui ne se prêtent pas à un système de rotation des effectifs eu égard aux hautes qualifications des militaires en question ou à leurs tâches extrêmement sensibles - les activités qui sont exécutées dans le cadre d’événements exceptionnels
- les activités qui présentent un lien d’interdépendance avec des opérations militaires et pour lesquelles l’application de la directive se ferait au détriment du bon accomplissement de ces opérations.

Dans ce cadre, le Conseil d'Etat a recherché si les activités de la gendarmerie départementale entraient dans le champ d’application de la directive du 4 novembre 2003. Il a relevé que les ministres de l’intérieur et de la défense, dans leurs arguments avancés lors de l’instruction, soulignaient que, dans le contexte actuel, seule une partie "très minoritaire" des activités de la gendarmerie départementale pouvait bénéficier des exceptions à la directive, admises par la CJUE.

3) Examen de la réglementation du temps de travail dans la gendarmerie départementale

Le Conseil d'Etat a ensuite examiné la compatibilité entre la réglementation du temps de travail dans la gendarmerie départementale et l'article 6 de la directive du 4 novembre 2003 sur la limite hebdomadaire de 48 heures (seul article invoqué par le gendarme requérant). Il a jugé que, compte tenu des exigences spécifiques inhérentes à l’état militaire et des missions incombant à la gendarmerie nationale, les règles en vigueur relatives aux temps de repos et l’organisation singulière de la gendarmerie départementale garantissaient le respect de l’objectif de 48 heures hebdomadaires de temps de travail fixé par la directive. Il a ainsi estimé, au regard de ces spécificités et du logement des gendarmes en caserne, qu’il n’y avait pas lieu d’inclure les astreintes dans ce décompte du temps de travail. Il a par ailleurs rappelé que celui-ci pouvait être apprécié en moyenne sur six mois et que la limite de 48 heures n’était pas applicable dans le cadre des exceptions mentionnées plus haut, notamment en cas de circonstances exceptionnelles.

Le Conseil d'Etat a, par conséquent, écarté l’argumentation du requérant selon laquelle la réglementation de la gendarmerie départementale méconnaissait l'article 6 de la directive du 4 novembre 2003, sans avoir besoin, du fait de ce rejet, de vérifier si les exigences constitutionnelles de libre disposition de la force armée risquaient d’être compromises par l’application du droit européen.
 

Rapport du Comité d’évaluation des ordonnances travail (décembre 2021)

Le comité d'évaluation des ordonnances travail a publié un rapport, piloté par France Stratégie (1), afin de rendre compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances du 22 septembre 2017 qui réforment en profondeur le cadre du dialogue social et des relations de travail en France. En effet, la loi 2017-1340 du 15 septembre 2017 (2) ayant habilité le gouvernement à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, les cinq ordonnances suivantes ont été publiées au Journal Officiel du 23 septembre 2017 :

- Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (3)
- Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (4) 
- Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (5)
- Ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (6)
- Ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention (7).

Les principales dispositions portent sur la fusion des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT) au sein d’un comité social et économique, la mise en place d’un barème d’indemnités prudhommales, la réduction du délais pour saisir le Conseil de prud’hommes en cas de contestation d’un licenciement, l’instauration d’une rupture conventionnelle collective, la modification des règles de négociation collective et du compte professionnel de prévention.

Pour présenter les enseignements issus des travaux du comité, le rapport est articulé en trois parties.

La première partie est consacrée à l'examen des dispositions qui relèvent de la transformation du cadre du dialogue social avec, d'une part, l'analyse de la mise en œuvre des Comités sociaux et économiques et de leur fonctionnement et, d'autre part, celle des effets des ordonnances sur la négociation collective au niveau des entreprises et des branches.

La deuxième partie analyse les mesures liées plus particulièrement aux dimensions de gestion de l'emploi et de son ajustement aux besoins économiques, avec le suivi des accords spécifiques de gestion de l'emploi créés par les ordonnances (Accord de Performance Collective et Rupture Conventionnelle Collective) d'une part, et la mise en œuvre du barème d'indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse d'autre part.

La troisième partie, de nature différente, renvoie à la poursuite des travaux du Comité. Elle rend compte de réflexions menées sein du comité sur les façons d'appréhender la qualité du dialogue social, et expose plus largement les pistes de travaux quantitatifs et qualitatifs qui restent à explorer pour mener l'évaluation de cette réforme.

I - Sur le nombre des comités sociaux et économiques (CSE) et l’évolution des accords collectifs conclus avec des élus ou par référendum : La mise en œuvre en œuvre des CSE se fait progressivement. Si la date limite fixée initialement pour l’instauration des CSE était le 31 décembre 2019, la mise en œuvre s’est poursuivie au-delà et a été parfois décalée en raison de la crise sanitaire.

En 2019, 41 % des entreprises de 10 salariés et plus, représentant 79 % des salariés du champ, étaient couvertes par au moins une (ancienne ou nouvelle) instance représentative. Au 31 décembre 2020, on dénombrait près de 90 000 CSE créés et près de 49 000 situations de carences (absence de candidats aux élections professionnelles pour mettre en place des instances).

En matière de santé, sécurité et condition de travail, du fait de leur caractère facultatif dans les entreprises de 50 à 300 salariés (contrairement aux anciens CHSCT obligatoires dès 50 salariés), la couverture globale des salariés par les CSSCT dédiées est en recul : elle est de 46 % dans les entreprises de 10 salariés ou plus en 2019, contre les trois quarts en 2017.

Le nombre d’accords ou avenants conclus avec des élus membres d’instances telles que le CSE ou des salariés mandatés progresse de façon significative et continue depuis 2016-2017 : on passe de moins de 2 000 accords entre 2014 et 2016 à 7 000 en 2019 et plus de 9 000 en 2020. De même, le nombre de nouveaux types d’accords créés par les ordonnances, les accords de performance collective et de ruptures conventionnelles collectives, montre une utilisation de ces dispositifs par les entreprises.

II – Le rapport porte également au regard d’éléments plus qualitatifs, une appréciation sur l’impact des ordonnances : En termes de rationalisation du dialogue social, la diminution du nombre de mandats a touché différemment les entreprises selon leur taille : alors qu’elle a eu peu d’effets dans les plus petites (qui disposaient déjà de peu d’élus avant) ou dans celles qui avaient déjà des instances fusionnées (délégations uniques du personnel), elle paraît plus marquée dans les grandes entreprises et/ou celles à établissements multiples où l’on observe, également, une centralisation plus importante des CSE.

Selon le rapport, l’élargissement et la concentration sur le CSE d’un champ très vaste de sujets à aborder ne crée pas mécaniquement une meilleure articulation des enjeux stratégiques, économiques et sociaux, et peut constituer un élément de fragilisation de l’engagement des élus (surcharge de travail de représentation, difficultés de conciliation avec l’activité professionnelle, parfois renforcées pendant la crise en raison de la forte sollicitation des instances existantes, manque d’expertise sur l’ensemble des sujets, etc.).

En termes d’adaptabilité de la négociation collective, les accords conclus se distinguent des accords précédents par une proportion plus importante d’accords à durée déterminée alors que précédemment les accords à durée indéterminée étaient majoritaires. Ces accords traitent aussi plus souvent de la question de la rémunération (notamment l’ajustement des primes) que précédemment.

La possibilité donnée aux entreprises de conclure plus facilement des accords a permis d’adapter le temps de travail et une organisation des congés pendant la crise sanitaire. Cependant, la dynamique quantitative est en partie entretenue par différents dispositifs spécifiques créant une incitation dans certains cas transitoire (création des CSE, prolongation des mandats, prime exceptionnelle du pouvoir d’achat de 2019). Les dispositions spécifiques prévues pour permettre aux branches de négocier sur de nouveaux sujets (relatifs aux contrats de travail à durée déterminée ou sur les accords de méthode notamment) ou pour adapter les accords de branches aux PME sont peu utilisées pour l’instant et la compréhension de la dynamique reste à affiner tant dans son ampleur que dans son contenu.

Le barème d’indemnité des licenciements sans cause réelle et sérieuse est appliqué, dans les conseils de prud’hommes et les cours d’appel, malgré le débat juridique initial sur sa conformité au droit international. Le montant des indemnités versées est compris entre le plancher et le plafond du barème dans 90 % des cas.

Cependant, l’analyse des décisions des cours d’appel concernant des licenciements sans cause réelle et sérieuse montre qu’il aboutit bien à un resserrement des indemnités versées dans les limites de celui-ci. En cela, il concourt à l’objectif initial d’une plus grande prévisibilité du coût de ces licenciements pour les employeurs. La baisse est concentrée surtout sur les salariés ayant peu d’ancienneté – entre 2 et 5 ans.

Selon France Stratégie, on n’observe pas, à ce stade, de révolution culturelle évidente dans les pratiques de dialogue social. La période observée est encore largement celle d’une appropriation par la pratique, et d’une adaptation très progressive, et parfois difficile, des partenaires sociaux au nouveau cadre légal. Le besoin d’accompagnement et de formation des acteurs est renforcé par la diversité des compétences attribuées aux CSE.

Les travaux du comité ont vocation à se poursuivre et à être complétés grâce aux sources et données progressivement disponibles.
Notes
puce note (1) Rapport du Comité d’évaluation des ordonnances travail (décembre 2021)
puce note (2) Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
puce note (3) Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
puce note (4) Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
puce note (5) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
puce note (6) Ordonnance 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective
puce note (7) Ordonnance 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention
 

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