Rapport d’information du Sénat : huit questions sur l'avenir du télétravail, vers une révolution du travail à distance

Avec la crise sanitaire du printemps 2020, le télétravail s'est installé dans le paysage quotidien de millions de personnes. Avec la sortie de crise, se pose la question du devenir du télétravail en rythme de croisière. Qui est concerné ? Est-ce positif pour l’économie ? Les télétravailleurs sont-ils plus épanouis et mieux protégés ? Vont-ils profiter de la nouvelle situation pour quitter les villes et s’installer à la campagne ? Les directions d’entreprises vont-elles devoir adapter leurs modes de management ?

Devant autant de questions, une table ronde a été organisée par la délégation à la prospective du Sénat le 1er avril 2021 pour interroger les experts dans toute leur diversité : économistes, urbanistes, philosophes. L'objectif du rapport du Sénat sur l’avenir du télétravail(1) n'est pas de fournir une analyse détaillée et exhaustive du phénomène du télétravail sous toutes ses facettes, mais à travers huit questions, de tenter d'imaginer la manière dont le télétravail pourrait se développer dans les quinze prochaines années en France et l'impact que pourrait avoir son développement sur nos vies quotidiennes et sur notre société.

1. Pourrons-nous être tous télétravailleurs en 2050 ? La réponse est clairement négative car une partie encore significative du travail ne peut pas être exercée à distance. Au mieux la moitié des actifs pourraient être concernés par le télétravail en France. En outre, nous alternerons probablement présentiel et distanciel.

Recommandation : L’appareil statistique suit le télétravail de manière encore trop imprécise, des enquêtes régulières permettant de connaître les modalités précises du déploiement du télétravail sont donc nécessaires. Un rapport annuel sur le télétravail serait ainsi utilement présenté au Parlement qui pourrait, le cas échéant, légiférer sur ce nouveau droit et les devoirs afférents.

2. La croissance économique sera-t-elle stimulée par le télétravail ? Les perspectives de gains de productivité ne sont pas garanties, mais elles sont probables dès lors que le télétravail sera bien organisé au sein des entreprises et des administrations.

Recommandation : Les exemples de mise en œuvre réussie du télétravail doivent pouvoir se diffuser pour que les bonnes pratiques de télétravail essaiment dans l’économie. Un observatoire du télétravail devrait analyser ces bonnes pratiques, mais aussi les cas d’échecs, pour construire pas à pas un référentiel qui serait utile à tous.

3. Le télétravail peut-il conduire à de nouvelles délocalisations des emplois ? Le télétravail ne change pas forcément la donne. Le vrai risque est celui d’une délocalisation des télétravailleurs nationaux, qui, pour des raisons fiscales ou tout simplement de préférence personnelle, pourraient accroître leur mobilité au détriment de leur présence en France.

Recommandation : Il conviendrait de veiller à préserver l’attractivité résidentielle de la France pour faire de notre pays une terre d’accueil plutôt que d’exil des télétravailleurs.

4. Le télétravail peut-il constituer une avancée sociale ? S’il fait apparaître des risques nouveaux (charge de travail et temps de travail augmentés, sollicitation pendant les congés, risque d’isolement, accentuation de la sédentarité, individualisation de la relation de travail, création de nouvelle inégalité avec ceux qui ne disposent pas d’un environnement télétravaillable) qu’il convient de gérer, le télétravail, choisi et négocié, élargit l’éventail des possibilités offertes aux salariés (économie des coûts de transport, meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, meilleure inclusion des travailleurs handicapés, promotion de l’autonomie des travailleurs, facilitation du travail des femmes, orientation du management vers la confiance).

Recommandation : Le télétravail pourrait devenir un des critères d’appréciation de la responsabilité sociétale des entreprises(RSE) afin d’inciter à la recherche du bien-être social des télétravailleurs.

5. Le télétravail peut-il avoir un impact majeur sur nos lieux de vie et nos mobilités ? Un mouvement de relocalisation vers les campagnes peut s’enclencher et prospérer dans les années à venir, notamment au profit d’une ruralité gagnante. Cela dépend de la manière dont le télétravail est pratiqué: s’il l’est sur un jour par semaine, l’incitation pourrait être insuffisante.

Recommandations : Il serait utile d’anticiper l’arrivée de nouveaux télétravailleurs dans les territoires à travers des investissements qui leur seraient destinés : tiers-lieux, installation de la fibre, maintien de services publics locaux, infrastructures de loisirs et lieux de sociabilité, aide à la construction de logements adaptés. Dans les grandes agglomérations, il conviendrait d’encourager la requalification des surfaces de bureaux en logements ou de les rendre plus modulaires. Enfin, il est essentiel d’anticiper les nouvelles manières de se déplacer, en réorganisant l’offre de transports collectifs et en accélérant le passage de la propriété des véhicules à l’usage partagé.

6. Le télétravail peut-il améliorer notre environnement ? Le télétravail, en réduisant les déplacements, contribue à la transition vers la décarbonation de nos économies. Si le télétravail était combiné à la généralisation des bureaux partagés (flex office), les gains environnementaux pourraient-être importants, par réduction des besoins en construction, entretien et chauffage. Mais il rend encore plus indispensable la maîtrise de notre empreinte numérique. D’avantage d’équipements pour le télétravail, c’est aussi plus d’énergie pour les faire fonctionner, pour les fabriquer et, en fin de cycle, plus de déchets électroniques.

Recommandation : Il conviendrait d’encourager dès maintenant la réutilisation et le partage des objets numériques pour éviter le suréquipement des entreprises et des ménages.

7. Le télétravail nous rend-il trop dépendants des outils informatiques ? Nous avons besoin d’un outillage informatique performant pour réussir l’expérience du télétravail. Des télétravailleurs mieux équipés et mieux formés seront plus à même de faire face aux nouveaux risques numériques qui devront être maîtrisés.

Recommandation : Il conviendrait d’achever le déploiement des infrastructures numériques comme la fibre sur tous les territoires, pour ne pas créer des zones blanches de télétravail, mais aussi davantage former aux métiers de la cybersécurité et encourager des data centerlocalisés sur le territoire national, pour sécuriser les données.

8. Le télétravail constitue-t-il une perspective universelle ? Le télétravail va dans le sens de l’histoire. Pour autant, l’être humain est un animal social qui a besoin d’échanges directs, qui se noueront peut-être moins au travail et devront donc trouver de nouveaux cadres.

Recommandation : La place centrale du travail dans nos parcours de vie risque cependant de pâtir d’une mise à distance croissante. Nous devons transformer les modes de management pour les faire reposer davantage sur la confiance. Un effort de formation de l’encadrement, notamment de l’encadrement intermédiaire sera nécessaire. Nous devons également adapter dès à présent notre système éducatif, pour apprendre à travailler à distance, sans devenir des robots et tirer profit de l’émergence de la noosphère.

Le rapport conclut sur la nécessité, pour le législateur, de ne pas s'engager à marche forcée ou de définir un cadre trop rigide à cette pratique en devenir, et de laisser aux partenaires sociaux le soin de discuter sur les meilleurs compromis entre télétravailleurs et employeurs et trouver un équilibre entre la nécessité d'encourager les pratiques de télétravail et le besoin de réguler
 

Etude de la DARES d'octobre 2021 : les ruptures conventionnelles individuelles en 2020

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une "indemnité spécifique de rupture conventionnelle" dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Selon une étude de la direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques (DARES) du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion datant de juillet 2021(1), en 2020, 427 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, anciennement Direccte) dans le secteur privé en France métropolitaine.

Selon l’étude mensuelle(2), pour septembre 2021, 40 700 ruptures conventionnelles (relatives à des salariés non protégés) ont été homologuées. Leur nombre augmente nettement sur le mois (+ 11,9 %).

Les demandes homologuées sont les demandes pour lesquelles l’instruction de l'unité départementale des DREETS a permis de vérifier le libre consentement des parties et les éléments fondant l’accord du salarié (par exemple le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle, le respect du délai de rétractation…).

En 2021, parmi les demandes recevables, 3,4 % ont été refusées par l’administration en raison d’un manquement aux prescriptions légales (tenue d’au moins un entretien, indemnité supérieure ou égale au minimum légal, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc.) L’étude annuelle de juillet 2021 sur les ruptures conventionnelles fait apparaitre les éléments suivants :

Une baisse très forte durant les mois de confinement : le recul des ruptures conventionnelles est particulièrement fort au printemps 2020, durant le premier confinement. Ainsi, en avril et en mai, leur nombre est historiquement bas (15 000 homologations par mois). Les homologations repartent à la hausse à l’issue du premier confinement et en juillet 2020, elles se situent à un niveau jamais égalé.

La majorité des secteurs d’activité en recul : le nombre de ruptures conventionnelles se replie dans la majorité des secteurs d’activité, notamment l’hébergement et la restauration (- 12, 4 %), il diminue également dans le commerce (- 7,1), le secteur privé de l’administration publique (- 7,2 %). Inversement, il continue de progresser dans l’information-communication (+ 0,9 %), bien qu’il soit en net ralentissement par rapport à 2019.

Une augmentation persistante des ruptures pour les salariés les plus âgés : le nombre de ruptures conventionnelles recule de façon comparable pour toutes les catégories d’âge en dessous de 50 ans (- 5,4 % pour les moins de 30 ans, - 5,1 % pour les 30 à 39 ans et - 5,4 % pour les 40 à 49 ans). En revanche, il continue d’augmenter chez les plus de 50 ans (+ 3,2 %), cette catégorie d’âge rassemblant 20 % des ruptures conventionnelles en 2020, contre 18 % l’année précédente.

Une augmentation des ruptures seulement chez les cadres : en 2020, les cadres signent plus de ruptures conventionnelles qu’en 2019 (+ 2,3 %), en réalisant ainsi près d’un cinquième de l’ensemble. Au contraire, le nombre de ruptures conventionnelles signées par des employés (51 % des homologations en 2020) diminue nettement en 2020 (- 6,9 %), après une légère baisse en 2019 (- 1,1 %). Les ouvriers et les techniciens en concluent également moins en 2020 (respectivement - 1,8 % et - 1,4 %).

Des indemnités de rupture plus avantageuses pour les cadres : comparativement aux autres catégories socioprofessionnelles, à niveau d’ancienneté donné, les cadres bénéficient des indemnités les plus avantageuses. Leur indemnité médiane s’élève ainsi à 5 510 euros, contre 930 euros pour les employés.
 
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