Edition 2021 du Guide sur l'indemnisation du chômage dans la fonction publique civile

La DGAFP publie l’édition 2021 du guide relatif à la gestion et à l’indemnisation du chômage dans la fonction publique civile (1). Afin d’accompagner les employeurs dans une meilleure appréhension de ce droit, dont l’architecture a été modifiée par la loi de transformation de la fonction publique, le guide est rédigé en collaboration avec la direction générale des collectivités locales, la direction générale de l’offre de soins, la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle et Pôle emploi.

Organisé en dix fiches thématiques, cet ouvrage permet de suivre le chemin de l’indemnisation du chômage, à commencer par les fondements juridiques de ce droit, les différents cas d’ouverture à l’allocation d’aide au retour à l’emploi(2) (ARE), puis les modalités de calcul et de versement de l’allocation, pour terminer par des précisions sur la situation du demandeur d’emploi et la coordination entre les employeurs publics en auto-assurance et Pôle emploi.

Selon le guide, les caractéristiques de l'allocation d'assurance chômage à laquelle ont droit les personnels mentionnés au IV de l'article 72 de la loi du 6 août 2019 (3) sont définies par les mesures d'application du régime d'assurance chômage déterminées dans les conditions définies aux articles L. 5422-20 et L. 5524-3 du code du travail et par les dispositions du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d’assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.

Le décret du 16 juin 2020 pris en application de l’article 72 de la loi transformation de la fonction publique étend notamment le bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) aux agents publics bénéficiant d’une rupture conventionnelle individuelle ou démissionnant dans le cadre d’une restructuration donnant lieu au versement d’une indemnité de départ volontaire.

Par souci de clarification et d’accessibilité du droit, le décret du 16 juin 2020 rassemble en un seul texte l’essentiel des règles de chômage spécifiques aux agents de la fonction publique. Concrètement, en l’absence de dispositions spécifiques dans ce décret, les règles applicables sont celles de la réglementation de l’assurance chômage, sous réserve qu’elles trouvent à s’appliquer directement aux agents.

Ainsi, tous les sujets qui ne figurent pas dans le décret sont traités par la réglementation d’assurance chômage. Il convient alors de se référer à la documentation produite par le régime de l’assurance chômage. Le décret du 16 juin ainsi que le guide précisent les conditions d’ouverture et de versement de l’Allocation de retour à l’emploi (ARE), notamment en cas de privation involontaire d’emploi ou assimilée, ainsi que les modalités de détermination de cette allocation, en cohérence avec les règles statutaires applicables aux agents de la fonction publique.

L’ensemble des agents de la fonction publique, quelles que soient les modalités de gestion de l’allocation d’assurance chômage, relèvent en effet de son champ. Le 2° de l’article 3 du décret recouvre toutes les situations dans lesquelles le non-renouvellement du contrat par l’agent ne procède pas de sa volonté propre mais s’impose à lui comme une nécessité. Dans la mesure où l’agent n’a ainsi d’autre choix que de refuser le renouvellement du contrat, il est perçu comme ayant été involontairement privé d’emploi. Cette règle est différente de celle pratiquée dans la réglementation de l’assurance chômage, aux termes de laquelle toutes les fins de contrat ouvrent droit à l’allocation chômage. Dans la mesure où l’appréciation du caractère légitime du refus de renouvellement est à la main de l’autorité administrative compétente, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, le guide précise ce qu’il faut entendre par « motif légitime ».

Le droit à indemnisation du chômage dans la fonction publique se réfère à des notions propres à la réglementation d’assurance chômage. Ainsi, l’article L. 5424-1 du code du travail renvoie à l’article L. 5422-2 du code du travail pour la détermination du droit à l’allocation. Cet article constitue l’assise juridique des notions de durées d’affiliation, durées d’indemnisation et durées d’emploi. Le guide rappelle succinctement ce que recouvrent ces notions dans la réglementation d’assurance chômage et les adaptations nécessaires pour la fonction publique.

Pour la définition générale de ces concepts, le guide recommande toutefois fortement de se reporter à la documentation officielle publiée par l’Unedic ou par Pôle emploi, notamment pour s’adapter aux différents changements de réglementation. Le guide rappelle enfin que le décret du 16 juin 2020 n’a pas pour objectif de s’appliquer aux personnels n’entrant pas dans le champ de la fonction publique, vue au sens large.

Ainsi, ne sont pas concernés par ce décret les salariés non statutaires des chambres de métiers et de l’artisanat et des chambres d’agriculture, les personnels des chambres de commerce et d’industrie, les salariés des entreprises publiques ou des sociétés publiques locales ou encore les salariés des entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières soumis au statut national du personnel de ces industries.
Notes
puce note (1) DGAFP - guide sur l'indemnisation du chômage dans la fonction publique civile
puce note (2) Les personnes qui n'ont plus d'emploi, peuvent bénéficier d'une allocation-chômage, que ce soit l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou des allocations spécifiques (ASS, ATA, RSA, ATI)
puce note (3) Notamment, les agents licenciés pour insuffisance professionnelle, pour inaptitude physique, après refus de trois postes en disponibilité, après un congé au titres des IV, V et VI du décret n° 91-155 du 6 février 1991, pour tout motif lorsqu’il s’agit d’agents contractuels de droits publics. Sont également concernés, les agents radiés d’office des cadres ou des contrôles pour un motif disciplinaire (révocation, mise à la retraite d’office), pour un motif ouvrant droit à la retraite pour invalidité, du fait de la perte de droits civiques, ou encore suite au refus du nouveau contrat proposé lorsque l’activité est transférée dans les conditions prévues à l’article 14 ter de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ou à l’article L. 1224-3-1 du code du travail. A noter : l’abandon de poste dans la fonction publique ne constitue pas une privation involontaire d’emploi.
 

Décision n° 18-25.597 du 17 mars 2021 de la Cour de Cassation : une enquête de l’employeur menée sur des faits de harcèlement à l’encontre d’un salarié, sans l’en informer, est licite.

Dans sa décision n° 18-25.597 du 17 mars 2021, la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé "qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié".

Au cas d’espèce, une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’un audit confié avec l’accord des délégués du personnel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux avait révélé, à la suite d’entretiens, qu’elle avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves dans l’organisation et l’efficacité du service.

En application de l’article L1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Selon une jurisprudence constante, la Cour de cassation a fréquemment estimé qu’une enquête menée par les services RH (Soc. 26 avr. 2006, n° 04-43.582) relève de la simple surveillance d'un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, et même en l'absence d'information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite.

C’est également le cas lorsque le contrôle de l’activité d’un salarié est effectué par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission (Soc. 5 nov. 2014, FS-P+B, n° 13-18.427). Cependant, le juge exigeait jusqu’à ce jour d’informer le salarié de l’enquête le concernant, l’emploi d’un procédé clandestin étant illicite et non conforme à l’article L 1222-4 du code du travail. Pour écarter le compte-rendu de l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur sur les faits reprochés à la salariée, la cour d’appel avait retenu que celle-ci n’avait ni été informée de la mise en oeuvre de cette enquête ni entendue dans le cadre de celle-ci, de sorte que le moyen de preuve invoqué se heurtait à l’obligation de loyauté et était illicite.

La Cour de Cassation a estimé qu’une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié et cela même lorsque le salarié n’en ait pas été préalablement informé.
 

Guide pratique justice et handicap

Dans l’objectif de rendre la justice accessible à tous, l’association Droit Pluriel a créé en partenariat avec tous les professionnels de la justice une mallette pédagogique «Professionnels du droit et handicap», constituée d’un guide pratique (1) ainsi que d’un manuel de formation et de trois courts-métrages.

Cette démarche a été accompagnée par le Défenseur des droits. La loi du 11 février 2005 définit le handicap comme "toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant". Cette loi doit s’interpréter à la lumière de la Convention Internationale des Droits des Personnes Handicapées, selon laquelle "le handicap résulte de l’interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres".

Selon le guide, en France, entre 17 et 23 millions de personnes seraient concernées par le handicap. Cette estimation s’appuie sur des statistiques diverses et contradictoires comme les chiffres les plus récents de l’INSEE (2001), les chiffres officiels (rapports interministériels, exposés de motifs de lois...), ou les chiffres donnés par le secteur associatif, mais elle intègre aussi le grand nombre de situations de handicap non reconnues. 2,7 millions de personnes seraient concernées par des formes diverses de variations motrices. Au moins 1,7 millions de personnes seraient concernées par la malvoyance et 65 000 par la cécité. La surdité concernerait entre 7 et 10 millions de personnes en France. Les variations mentales, parfois aussi qualifiées de variations intellectuelles, concerneraient 700 000 personnes. Il s’agit par exemple de la trisomie.

La loi du 11 février 2005 a innové en reconnaissant que les altérations des fonctions psychiques peuvent créer une situation de handicap. Au moins 2 millions de personnes seraient concernées. Il peut s’agir d’altérations très diverses adossées à des situations de vie (burn out, dépression, trauma) ou de symptômes tels que bouffées délirantes ou retrait affectif, associées à des états psychiques : schizophrénie, bipolarité, paranoïa...La manifestation essentielle de ces états est l’angoisse. Elle affecte de manière notable l’estime de soi et peut aller jusqu’à la perte du sentiment d’exister.

Ce guide de l’accueil des personnes en situation de handicap est destiné aux responsables comme aux professionnels des services publics pour les informer sur les besoins spécifiques des personnes handicapées en mettant en évidence des points de vigilance à prendre en compte pour assurer un accueil de qualité.

Grâce à une présentation très concrète, ce guide ouvre la réflexion sur une nouvelle approche de l'accompagnement en matière de droits pour les personnes handicapées. Il recense des initiatives susceptibles d'aider les personnes en situation de handicap telles que demander la permission à la personne avant de toucher ou manipuler le matériel qui l’aide en cas de difficulté motrice car il constitue un prolongement de son espace personnel. Le guide préconise également de positionner son regard au niveau de celui de son interlocuteur en particulier si l’interaction doit durer, de chercher un endroit où l’on peut converser avec la personne dans les meilleures conditions pour celle-ci. Lorsqu’il s’agit d’une personne avec une paralysie cérébrale, il convient de garder à l’esprit qu’en général les facultés intellectuelles ne sont pas altérées. Il suffit de communiquer au rythme de la personne concernée en lui laissant le temps de répondre.

En effet, selon le guide, les professionnels du droit doivent être formés à l’accessibilité. Cette approche leur permettra de recevoir tous les publics sans discrimination dans les meilleures conditions. Car contrairement à une idée reçue, les personnes en situation de handicap ne disposent pas d’interlocuteurs spécifiques pour connaître et faire valoir leurs droits
 
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