Rapport de la Cour des Comptes du 25 janvier 2021 sur la gestion des ressources humaines à la RATP

Le 25 janvier 2021, la Cour des comptes a rendu public son rapport (1) sur la gestion des ressources humaines de la RATP pour les exercices 2011 à 2018.

Comme toutes les entreprises de transport urbain, la RATP est une entreprise de services s’appuyant sur une forte composante humaine. En 2018, ses charges de personnel représentaient 2,7 Mds€, soit 50 % des charges d’exploitation, pour 46 064 agents. La RATP se trouve confrontée à une exigence de performance économique et de qualité de service dans un contexte d’ouverture progressive à la concurrence de son activité historique.

Selon la Cour des Comptes, pour faire face à ces enjeux, les politiques menées ces dernières années en matière de ressources humaines par la RATP ont permis de :

- dégager des gains de productivité dans certains départements, notamment dans le secteur de la maintenance ;
- développer la polyvalence, particulièrement pour les agents en stations et en gares ;
- valoriser l’engagement professionnel, dans le cadre des parcours de carrière et grâce à certaines mesures catégorielles ;
- entretenir un climat social assez apaisé, grâce à un dialogue social de qualité et à une organisation très déconcentrée qui a permis de créer des dynamiques positives au niveau des départements ;
- mener une politique active de prévention pour réduire l’absentéisme et les accidents du travail.

Cependant, ces actions se sont inscrites dans un cadre social historique que l’entreprise n’a pas souhaité faire évoluer jusqu’à présent.
Ce cadre trouve sa traduction dans des organisations de travail non seulement très rigides mais également fondées sur des durées annuelles théoriques de travail parfois trop faibles. Cette rigidité est illustrée par la notion de « durée journalière de référence » qui est en réalité un plafond journalier, impossible à dépasser.

En pratique, cela se traduit par une perte de ressources avec un temps de travail annuel effectif très inférieur non seulement à la norme de 1607 heures mais aussi au temps de travail annuel théorique défini par les accords internes à la RATP. Si la situation reste malgré tout satisfaisante pour les machinistes-receveurs de bus, elle est en revanche problématique pour les conducteurs du métro et du RER, dont l’organisation devra être revue à moyen terme pour anticiper l’ouverture à la concurrence du mode ferré.

La Cour propose de calculer le temps de travail sur un cycle de quelques semaines afin de donner davantage de marge de manœuvre à la RATP dans l’emploi de ses agents, en lui permettant de les faire travailler davantage certains jours avec une compensation les jours suivants.

La Cour des comptes observe une forte augmentation des dépenses de personnel entre 2012 et 2018 (+ 12,2%), les salaires se situant au-dessus de la moyenne du secteur des transports. Le cadre social s’appuie selon la Cour sur un système de rémunérations coûteux du fait de grilles salariales trop inflationnistes et d’un système de primes complexe et onéreux. La Cour relève ainsi l’existence de 311 primes qui se caractérisent par leur faible lisibilité, leur incohérence et leur absence de bien-fondé.

La RATP a en effet cumulé avec le temps des dispositifs salariaux propres au secteur public (supplément familial de traitement (SFT), indemnité de maintien du pouvoir d’achat) et ceux propres au secteur privé (intéressement, plan d’épargne entreprise, plan d’épargne-retraite collectif, indemnité de départ à la retraite). Selon la Cour, certains de ces dispositifs sont discutables et coûteux pour l’entreprise.

Enfin, le pilotage très déconcentré de la politique des ressources humaines aboutit à une perte de cohérence dans de nombreux champs, au premier rang desquels la politique salariale. Ces référentiels historiques induisent donc des coûts susceptibles de pénaliser la RATP lorsqu’elle répondra aux futurs appels d’offres.

Selon la Cour, la RATP doit revoir les règles de progression de carrière pour en réduire l'automaticité et ainsi maîtriser l’augmentation des rémunérations, elle doit également simplifier fortement le dispositif indemnitaire en réduisant les primes à l’acte et en renforçant le caractère incitatif des primes de performance.

S’agissant du dialogue social et de l’environnement de travail, les organisations syndicales disposent de moyens syndicaux conséquents à la RATP, l’entreprise octroyant des moyens complémentaires au-delà de ses obligations légales. La mise en place des comités sociaux a permis de réduire ces moyens dont une partie n’était pas consommée par les organisations syndicales. La qualité du dialogue social et la négociation de nombreux accords se reflètent dans la relative faiblesse de la conflictualité : si les alarmes sociales restent en nombre important, elles n’aboutissent à des grèves que dans peu de cas.

Selon le rapport, la RATP a toujours été une entreprise soucieuse de ses salariés en leur offrant tant des conditions de travail que des conditions sociales favorables. Cependant, la RATP doit impérativement reconstruire ce cadre social en concertation avec les organisations syndicales représentatives. Cet effort passera par la renégociation de nombreux accords et par la remise en cause de spécificités propres à certains métiers et départements.

Dans l’ensemble, le cadre social largement hérité de l’histoire dans lequel la RATP réalise ses activités induit des surcoûts susceptibles de la pénaliser lorsqu’elle répondra aux futurs appels d’offres dans le cadre de l’ouverture à la concurrence de son réseau historique. Le retard pris s’agissant de l’adaptation de ce cadre social, qui s’explique en partie par un défaut d’anticipation de la part de l’Etat, place aujourd’hui l’entreprise dans une position délicate s’agissant de la négociation d’une nouvelle organisation du travail pour ses conducteurs de bus.

Plus généralement, la RATP doit impérativement réexaminer les règles qui encadrent ses différentes activités, en concertation avec les organisations syndicales représentatives. Pour que l’entreprise et ses salariés puissent réussir ce processus délicat d’adaptation, le soutien des tutelles et de l’autorité organisatrice sera essentiel.
 

À l'occasion des 10 ans de la loi Copé-Zimmermann, le gouvernement a présenté les conclusions de la consultation nationale : "Comment assurer l’égalité femmes-hommes dans l’économie ?"

10 années après sa publication, le Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), a souhaité mettre en exergue le bilan de la loi (1) du 27 janvier 2011 (2) relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration (CA) et de surveillance (CS) et à l’égalité professionnelle, dite loi Copé-Zimmermann et préciser les enjeux et perspectives liés à la parité économique et à l’égalité professionnelle.

Cette loi du 27 janvier 2011 prévoit de mettre fin à la sous-représentation des femmes dans les directions d'entreprise, la composition à parité des conseils d'administration pour les entreprises cotées, ainsi que celles disposant d'un conseil de surveillance. Les sociétés concernées disposaient d'un délai de 5 ans pour s'adapter aux dispositions de la loi, à raison d'une composition égale ou supérieure à 20% de femmes dans les conseils d'administration, d'ici à 18 mois, et de 40 % d'ici à 4 ans. Le non-respect de ces quotas entraîne la nullité des décisions du conseil d'administration.

Depuis la réforme pas moins d’une demi-douzaine de lois, dont celle du 4 août 2014 (3) pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ont enrichi peu à peu le dispositif: fonction publique, fédérations sportives, ordres professionnels, autorités administratives indépendantes et commissions administratives, jurys de concours...

Un bilan en demi-teintes : selon le HCE, malgré des progrès incontestables la parité ne s’est pas suffisamment enracinée dans les pratiques des structures concernées et la dimension transformative de la parité semble être occultée.

Le HCE présente quatre constats :

• Quand il y a des quotas et un suivi, la loi est un succès : 44,6% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120(4) en 2020.

• Quand il y a des quotas mais pas de suivi, les résultats sont en deçà des obligations légales : les femmes occupent à peine 34% des sièges dans les conseils des entreprises cotées en-deçà du SBF 120 et 24% dans les entreprises non cotées de 500 salariées et plus et 50 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2018.

• Quand il n’y a pas de quotas, il n’y a pas de résultats : moins de 20% pour les entreprises d’Eurogrowth.

• Selon le bilan, la parité s’arrête aux portes du pouvoir : trois femmes PDG d’une entreprise du SBF 120 et une seule femme DG d’une entreprise du CAC 40 ; 21 % de femmes dans les comex (comités exécutifs) et codir (comités de direction) des entreprises du SBF 120 en 2021.

Pour renforcer les progrès en cours, le HCE identifie des leviers pour enraciner la parité au cœur des instances de gouvernance et formule les recommandations suivantes :

• Renforcer le suivi de l’ensemble des entreprises visées par les obligations de parité dans leur instance de gouvernance, via les greffes des tribunaux de commerce.

• Poursuivre cette dynamique de quotas au sein des comités exécutifs et de direction : 20% dans trois ans puis 40% dans six ans.

• Ajouter un indicateur sur la parité au sein de l’Index "Egalité femmes-hommes" et renforcer son efficacité en le liant plus étroitement à la négociation collective sur l’égalité professionnelle.

• Corréler l’attribution de financements publics au respect des obligations en matière de parité et d’égalité professionnelle.

Le HCE estime que la parité doit avoir partie liée avec l’ensemble des sujets qui structurent les inégalités dans le monde du travail : précarité du travail féminin, temps partiel subi, sous-valorisation des métiers du care et plus largement des services à la personne, non-mixité des emplois.

Ainsi, à l’issue d’une consultation réalisée auprès de 80 000 personnes du 3 décembre 2019 au 23 janvier 2020 par le ministère de l’économie et des finances (5) sur le thème "assurer l’égalité femmes-hommes dans l’économie", ont été plébiscitées plusieurs idées, regroupées selon trois axes :

• Axe 1 - la parentalité : développer l’offre des crèches et les modes de garde mais aussi allonger le congé paternité et mieux répartir les congés parentaux ;

• Axe 2 - le fonctionnement de l’entreprise : davantage de transparence et de sanction vis-à-vis des inégalités salariales mais aussi privilégier les compétences aux quotas et à la parité en entreprise et enfin aménager les horaires de travail pour les parents ;

• Axe 3 - Sensibiliser : éduquer à l’égalité hommes-femmes et sensibiliser à la mixité des métiers.
 

Rapport parlementaire "Prévenir les expulsions locatives tout en protégeant les propriétaires et anticiper les conséquences de la crise sanitaire (Covid-19)"

Le rapport parlementaire intitulé "Prévenir les expulsions locatives tout en protégeant les propriétaires et anticiper les conséquences de la crise sanitaire (Covid-19)" remis au Premier ministre le 20 décembre 2020(1) doit permettre d’identifier des mesures d’urgence à mettre en œuvre pour organiser au plus vite des relogements et sécuriser à la fois les locataires endettés et les propriétaires.

Ce rapport s’inscrit dans le contexte de la crise du Covid-19 au cours de laquelle les publics précaires ont pu subir une réduction de leurs moyens et certains accumuler des impayés de loyers. La crise économique et sociale risque d’aggraver ces situations en augmentant les dettes et la précarisation des ménages.

Selon le rapport parlementaire, la politique de prévention des expulsions locatives présente des faiblesses. Le processus judiciarisé est complexe, et illisible du fait de la multiplicité des acteurs et des commissions auxquels locataires et propriétaires peuvent s’adresser, les outils de pilotage et de suivi des données sont obsolètes, la différenciation départementale dans la prise en compte des situations individuelles conduit à des inégalités de traitement, l’ organisation de proximité est plus ou moins bien coordonnée et des coûts pourraient être partiellement évitables pour la puissance publique, les propriétaires et les contributeurs.

Les 53 recommandations du rapport doivent permettre de répondre à un double enjeu : prendre les mesures nécessaires face à la crise actuelle tout en améliorant à long terme la politique de prévention des expulsions locatives, dans le meilleur intérêt des locataires comme des propriétaires.

Parmi ces recommandations, le rapporteur souligne la nécessité de mobiliser les 30 000 logements sociaux vacants depuis plusieurs années, de restructurer certains logements sociaux, et de concevoir de nouveaux baux locatifs pour faciliter le développement des colocations dans le parc social.

Le rapport souligne la sous occupation des logements sociaux et préconise de renforcer les obligations de quitter un logement social lorsque les revenus excèdent les plafonds de ressources en vigueur pour laisser rapidement la place aux plus précaires. Le rapporteur déplore également la complexité des procédures d'expulsion et de relogement.

Le rapport propose également de limiter le nombre d’instances de médiation, de conciliation et de coordination, qui rendent le système peu lisible et difficile d’accès aux non-initiés, de renforcer les moyens et les informations dont disposent les Commissions de Coordination des Actions de Prévention des Expulsions Locatives pour atteindre une pleine efficacité, tout en consolidant le pilotage stratégique des plans départemental et national et le doter d’instruments de data appropriés.

Selon le rapport, les tribunaux judiciaires connaissent aujourd’hui un engorgement, du fait notamment des recours pour impayés de loyers. Cette « sur-judiciarisation » induit également des délais très longs pour obtenir une audience. Pour y remédier, il est proposé de confier à une mission spécifique à caractère interministériel un diagnostic des causes de la lenteur des délais des procédures conduisant à l’expulsion locative.

Au regard des différents actes de la procédure qualifiés de très nombreux et très complexes, il est également proposé de simplifier le contenu et l'accès aux informations transmises aux locataires dans le cadre de la procédure d'expulsion en utilisant la méthodologie "Facile à lire et à comprendre" (FALC) promue au niveau gouvernemental (Sms locataires aux différents stades de la procédure : actes d'huissiers, courriers transmis par les préfectures).

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, la trêve hivernale a été allongée du 1er avril au 10 juillet, reportant d’autant l’exécution des concours de la force publique (CFP) par les préfets. Prenant le relais de ce dispositif initial, l’instruction du 2 juillet 2020 a ensuite permis de limiter, de façon temporaire et jusqu’à la trêve hivernale suivante, le nombre d’exécution des concours de la force publique, tout en indemnisant les propriétaires concernés.

Conçus comme une réponse d'urgence devant le caractère exceptionnel de la crise sanitaire, ces dispositifs dérogatoires ne peuvent cependant selon l’auteur du rapport se substituer de manière pérenne au cadre constitutionnel et législatif régissant les rapports locatifs et le droit de propriété. L’enjeu immédiat en matière de prévention des expulsions est donc d’élaborer en 2021, les étapes d’une transition progressive en tenant compte de la permanence des risques sanitaires et socio-économiques liés à la Covid-19 qui demeurent pour les personnes les plus vulnérables afin de réduire le nombre d’expulsions et d’éviter la précarisation des locataires ainsi que celle des bailleurs concernés.
 
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