Loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 relative au renforcement de l'inclusion dans l'emploi par l'activité économique et à l'expérimentation « territoire zéro chômeur de longue durée »

La loi n° 2016-231 du 29 février 2016 (1) d’expérimentation territoriale visant à résorber le chômage de longue durée avait permis de lancer la première étape de l’expérimentation « Territoire Zéro Chômeur de longue durée ».

Trois ans plus tard, les premières évaluations de la loi du 29 février 2016 publiées (2) ont invité le législateur à prolonger et étendre cette expérimentation tout en prenant en compte les enseignements tirés de la première phase expérimentale. Il s’agit notamment de renforcer les conditions d’habilitation des territoires et d’assurer la mobilisation de l’ensemble des acteurs territoriaux tant au plan des ressources humaines qu’au plan du financement du dispositif.

A la suite du Pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique (3) remis par le Président du Conseil de l’inclusion dans l’emploi à la ministre du travail le 10 septembre 2019, et issue d’une proposition de loi à l’initiative de députés, la loi n° 2020-1577 du 14 décembre 2020 visant à étendre l'expérimentation " territoires zéro chômeur de longue durée " (TZCLD) a été publiée au Journal officiel le 15 décembre 2020 (4).

Titre Ier : RENFORCEMENT DE L'INSERTION PAR L'ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE (Articles 1 à 8) :
Fin 2018, la France comptait 3 803 structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE). Ces structures spécialisées, comme les ateliers et chantiers d’insertion (1900 ACI), les associations intermédiaires (663 AI), les entreprises d’insertion (962 EI) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (278 ETTI) signent des conventions avec l’État qui leur permettent d’accueillir et d’accompagner les travailleurs sans emploi depuis une longue durée.
Les salariés de ces structures âgés en moyenne de 44 ans, sont en moyenne privés d’emploi depuis 53,9 mois, ont un niveau V de formation, et pour 21 % d’entre eux sont reconnus en situation de handicap. La loi du 14 décembre s2020 supprime l’agrément obligatoire de Pôle emploi sur les embauches au sein de ces structures d’insertion. La nouvelle procédure s’appuie sur le développement d’une plateforme numérique de l’inclusion appelée le « Pass IAE » qui prévoit la capacité d’auto-prescription d’un parcours d’insertion par les SIAE. Cette plateforme devrait permettre de fluidifier les recrutements et de supprimer des démarches redondantes (art.1er). Ce passage à une logique partenariale suppose un contrôle a posteriori de l’éligibilité des bénéficiaires.

L’article 2 crée un contrat à durée indéterminée d’inclusion pour les seniors afin de répondre aux besoins d’un public particulier pour lequel la logique de tremplin vers l’emploi non subventionné qui sous-tend l’IAE peut s’avérer irréaliste. Ce contrat cible les personnes âgées de 57 ans. Les auteurs du Pacte estimaient que la durée de deux ans, parfois renouvelable, des parcours d’insertion n’était pas adaptée à ce public. Les modalités de mise en oeuvre de ce contrat restent à définir et feront l’objet d’un décret d’application. La loi favorise la possibilité pour les salariés à temps partiel de cumuler plusieurs contrats de travail conclus avec des structures d’IAE et des employeurs de droit commun, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale hebdomadaire de 24 heures.

La loi prévoit également de lancer l’expérimentation, sur trois ans, d’un dispositif dit de « contrat passerelle ». Il permettra aux entreprises d’insertion (EI) et aux ateliers et chantiers d’insertion (ACI) de mettre un salarié en fin de parcours à disposition d’une entreprise de droit commun, selon des modalités qui doivent être définies par décret.

Titre II : EXPÉRIMENTATION TERRITORIALE VISANT À SUPPRIMER LE CHÔMAGE DE LONGUE DURÉE (Articles 9 à 11)

La loi prolonge pour cinq ans et étend de 10 à 60 territoires l’expérimentation lancée par la loi du 29 février 2016 tendant à lutter contre le chômage de longue durée afin de permettre l’embauche en contrat à durée indéterminée par des entreprises à but d’emploi (EBE) de l’ensemble des personnes durablement privées d’emploi sur un territoire. Ces EBE ont vocation à développer des activités utiles à la collectivité et n’entrant pas en concurrence avec l’économie de marché.

La rémunération des personnes ainsi embauchées est quasi-intégralement couverte par une subvention versée par l’État et complétée par le département. Cette expérimentation repose sur l’hypothèse selon laquelle les économies et les coûts évités grâce au retour en emploi compenseront à terme le coût de la subvention des emplois ainsi créés.

La loi prévoit une participation volontaire des départements à la démarche expérimentale afin de faciliter la gouvernance territoriale. Véritable lieu de pilotage, le comité local pour l’emploi endosse un rôle d’animation territoriale, d’identification et de préparation des volontaires, d’arbitrage et de garant de la supplémentarité des emplois produits. Son objectif est la mobilisation de l’ensemble des énergies disponibles sur le territoire pour faire exister le droit d’obtenir un emploi.

Titre III : DIVERSES MESURES D'ORDRE SOCIAL (Articles 12 à 18)

En outre, la loi porte diverses mesures d’ordre social visant à accompagner les chômeurs de longue durée vers l’emploi et à lutter contre la précarité de l’emploi. Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) seront autorisées à mettre en place une instance de dialogue social spécifique à leur organisation et aux publics salariés en insertion pendant une durée de trois ans.

Plus précisément, celles qui sont dotées d’un CSE pourront y instaurer une commission « insertion », chargée notamment de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d’insertion. La loi prévoit également la demande d'un rapport sur une potentielle extension de l'expérimentation territoriale « zéro chômage de longue durée » (art. 17), elle prévoit la demande d'un rapport relatif aux spécificités du déploiement de l'expérimentation territoriale « zéro chômage de longue durée » en outre-mer (art. 18).
 

Ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre

L'ordonnance n° 2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main-d'œuvre est prise sur le fondement de l'habilitation à légiférer ouverte à l'article 10 de la loi n° 2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l'état d'urgence sanitaire et portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire, qui permet de prolonger et d'adapter par ordonnance certaines mesures prises pendant l'état d'urgence sanitaire.

L'article 1er de l’ordonnance prolonge et adapte les mesures prises en matière de congés et de jours de repos par l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, qui avait été prise en application de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19.

Ces dispositions en matière de congés payés et de jours de repos permettent, à condition qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoit, à un employeur d’imposer la prise de 6 jours de congés payés, y compris avant l’ouverture de la période de prise des congés payés habituels dans l’entreprise, ainsi que le fractionnement des congés. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance. La période de congés imposée ou modifiée ne pourra s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

En application de ces dispositions, un employeur peut également imposer à ses salariés la prise de jours de RTT, de jours de repos liés à la convention de forfait ou de jours stockés sur le compte épargne temps dans la limite totale de 10 jours. L’employeur doit prévenir les salariés concernés au moins un jour à l’avance.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), l’employeur qui use de cette faculté d’imposer des jours de RTT en informe sans délai le CSE. La période de congés ainsi imposée ou modifié ne pourra s’étendre au-delà du 30 juin 2021.

L'article 2 prolonge jusqu'au 30 juin 2021 des mesures de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, en les adaptant. Ainsi le 1 ° de l'article 2 prolonge la possibilité prévue à l'article 41 de la loi du 17 juin dernier de fixer, par accord d'entreprise le nombre de renouvellements des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, les règles relatives à la succession de contrats courts sur un même poste de travail.

Le 2° de l'article 2 reconduit jusqu'au 30 juin 2021 deux dérogations, prévues par l'article 52 de la loi du 17 juin 2020 précitée, au droit commun des formalités à respecter dans le cadre d'opérations de prêt de main-d'œuvre de travailleurs, en permettant d’une part, de conclure une convention de mise à disposition concernant plusieurs salariés et, d'autre part, de ne pas préciser les horaires d'exécution du travail dans l'avenant au contrat de travail dès lors que le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition est indiqué.

Il modifie, en outre, le champ de la dérogation à l'interdiction de procéder à des opérations de prêt de main-d'œuvre à caractère lucratif créée par la loi du 17 juin 2020 en permettant, à compter du 1er janvier 2021, à l'entreprise prêteuse de ne refacturer à l'entreprise utilisatrice qu'une partie du coût du prêt lorsque l'entreprise prêteuse a recours à l'activité partielle. Il est mis fin à la faculté dérogatoire de ne consulter le comité social et économique qu'a posteriori et non préalablement à la mise en œuvre d'une opération de prêt.

Ces dispositions doivent faciliter le recours à un dispositif gagnant-gagnant, pour le salarié maintenu en emploi, et pour les entreprises, qui peuvent rapidement s’adapter aux variations d’activité.
 

L’essentiel de la jurisprudence du droit de la fonction publique

La jurisprudence a joué un rôle déterminant dans la construction du droit de la fonction publique dont les prémices remontent à la fin du XIX siècle ; ce droit, bien que codifié, demeure ancré sur un socle fondamentalement jurisprudentiel.

Le droit de la fonction publique représentant une part significative de l’activité des managers publics et des juridictions administratives, il est apparu indispensable de regrouper et de classer les principales décisions contentieuses afin de disposer d’une base de référence comportant les jurisprudences structurantes appréhendant les grands principes du droit de la fonction publique.

L’essentiel de la jurisprudence du droit de la fonction publique (1) constitue ainsi le recueil de commentaires de jurisprudences applicables aux agents publics. Cet ouvrage collectif, élaboré par cinq maîtres de requête du Conseil d’Etat et la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), vise à structurer le droit de la fonction publique autour de grands arrêts rendus en la matière afin de permettre une meilleure compréhension de ses grands principes et de leur articulation les uns avec les autres.

Divisé en sept parties, il rassemble 95 fiches thématiques conçues à partir d’une ou plusieurs décisions topiques qui, accompagnées de commentaires, ont pour ambition d’éclairer le lecteur sur l’ensemble du thème traité. Sont notamment abordés l’organisation générale et la gestion de la fonction publique (Partie 1), le recrutement (Partie 3), les conditions d’évolution de la carrière (Partie 4), les modalités d’emploi et les droits sociaux (Partie 5), ainsi que les agents contractuels dans la fonction publique (Partie 6). Ce recueil dresse également un panorama de la jurisprudence relative aux droits et obligations des fonctionnaires (Partie 2), ainsi que des spécificités du contentieux de la fonction publique (Partie 7).

Cet ouvrage est en particulier destiné aux professionnels des ressources humaines des services centraux et déconcentrés de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics et aux gestionnaires publics, autant qu’aux agents chargés du contentieux de la fonction publique et aux agents publics eux-mêmes. Il pourra également constituer une base de travail pour les étudiants et les personnes intéressées par le droit de la fonction publique. Cette première édition a vocation à être mise à jour et complétée régulièrement par la DGAFP.
 
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