Décret nº 2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique

Deux ans après l'institution, pour les travailleurs du secteur privé, du contrat de chantier ou d'opération, contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération (art. L. 1223-8 du code du travail), le contrat de projet a été institué dans les trois versants de la fonction publique par l’article 17 de la loi n° 2019-828 de transformation de la fonction publique.

Cet article 17 crée un nouveau type de contrat à durée déterminée articulé autour d’un objet et d’un besoin de l’administration, il permet aux services d’être en capacité de mobiliser des profils divers pour la conduite de projets ou d’opérations identifiés s’inscrivant dans une durée limitée dont le terme n’est pas nécessairement connu.

Ce nouveau contrat, spécifique à la fonction publique, et n’ouvrant droit ni à un contrat à durée indéterminée, ni à titularisation, est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (A, B, C). Conclu pour une durée modulable, le contrat, qui ne peut être d’une durée inférieure à un an, peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de six ans et, en tout état de cause, prend fin avec la réalisation du chantier ou de l’opération. Les dispositions applicables à chaque versant sont similaires. Le contrat est conclu pour occuper un emploi non permanent.

En application de la loi de transformation de la fonction publique, le décret nº 2020-172 du 27 février 2020 (1) relatif au contrat de projet dans la fonction publique vient préciser les conditions d'emploi des personnels qui bénéficient d’un contrat de projet. Il modifie pour chaque versant les décrets relatifs aux agents contractuels pour l’État (décret n° 86-83 du 17 janvier 1986), pour la fonction publique territoriale (décret nº 88-145 du 15 février 1988) et pour la fonction publique hospitalière (décret nº 91-155 du 6 février 1991).

Ce décret n° 2020-172 du 27 février 2020 prévoit les clauses obligatoires dans les différents contrats, et encadre précisément ces modalités de mise en œuvre dans le but d'éviter un détournement de ce type de contrat : description du projet, définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu, description précise de l'événement ou du résultat, objectif déterminant la fin de la relation contractuelle, modalités d'évaluation et de contrôle de ce résultat.

Certaines mentions obligatoires permettent une information claire de l'agent : possibilité de rupture anticipée, droit au versement d'une indemnité de rupture anticipée, etc. Le décret prévoit également une obligation d'information sur le renouvellement ou non renouvellement deux mois avant le terme pour les contrats d'une durée inférieure à trois ans, et trois mois avant pour les autres contrats.

Le décret du 27 février 2020 prévoit également les cas dans lesquels l'employeur peut rompre le contrat de façon anticipée, a minima un an après la date d'effet du contrat : lorsque le projet ou l'opération ne peut pas se réaliser, ou lorsque le résultat du projet ou de l'opération a été atteint avant l'échéance. Dans ce cas, l'agent perçoit une indemnité à hauteur de 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption anticipée du contrat.

Ce contrat de projet au caractère innovant permettra aux recruteurs de bénéficier, à compter du 28 février 2020, d’une certaine flexibilité dans la gestion des ressources humaines en favorisant le recrutement de professionnels reconnus pour leurs domaines d’expertise autant que de nouveaux diplômés détenteurs de compétences émergeantes (experts du changement, ingénieurs, informaticiens) dont ne disposent pas toujours les employeurs publics.
 

Décret nº 2019-1593 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique

Jusqu'à présent, en cas de volonté de mettre un terme à la relation de travail au sein de la fonction publique, les juges censuraient toute tentative d'aménagement conventionnel, en raison du caractère d'ordre public des règles statutaires applicables aux fonctionnaires et agents publics. Au vu du succès de la procédure de rupture conventionnelle dans le secteur privé, le législateur a décidé de laisser une place à la discussion entre parties et d'instaurer un tel mécanisme pour les agents publics au I et III de l’article 72 de la loi n° 2019-828 transformation de la fonction publique.

Le I de l’article 72 crée à titre expérimental pour les fonctionnaires appartenant aux trois versants de la fonction publique, pendant une durée de six années, de 2020 à 2025, un dispositif de rupture conventionnelle. Il s’agit d’un cas supplémentaire de cessation définitive de fonctions qui entraîne la radiation des cadres et la perte de la qualité de fonctionnaire. La rupture conventionnelle ne concerne ni les fonctionnaires stagiaires, ni les fonctionnaires détachés sur contrat, ni les fonctionnaires ayant atteint l’âge d’ouverture des droits à pension de retraite et justifiant de la durée d’assurance nécessaire pour obtenir le pourcentage maximum de pension.

Le III de l’article 72 introduit le principe d’un dispositif de rupture conventionnelle au bénéfice des agents contractuels en CDI des trois versants de la fonction publique ainsi que des ouvriers de l’État. Cette expérimentation de six années ne s’applique pas à tous les agents publics car la limitation temporelle ne vaut pas pour les agents recrutés en CDI.

Le dispositif de rupture conventionnelle a un caractère innovant par rapport aux dispositifs traditionnels de sortie de la fonction publique que sont l’admission à la retraite d’office, la démission, le licenciement, la révocation, ou l’indemnisation de départ volontaire. Il s'agit de se mettre d'accord, dans le cadre d'une convention, sur les conditions de la rupture entre employeurs et agents publics qui entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire. Le consensus l'emporte sur l'unilatéralité, ce qui permet d'éviter de longs et coûteux contentieux en matière de ressources humaines.

Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 (1) qui prévoit les modalités du dispositif et l’organisation de la procédure indique que la rupture conventionnelle résulte de l'accord du fonctionnaire et de l'administration (art. 1 du décret), visant ainsi à préserver l‘agent contre une rupture non consentie.

Selon les grandes lignes de la procédure, la partie qui souhaite conclure une rupture conventionnelle doit en informer l'autre partie par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre signature. Si la demande émane de l'agent, ce dernier doit adresser sa demande au service des ressources humaines ou à l'autorité investie du pouvoir de nomination.

Au terme d'un délai minimum de dix jours francs (un mois maximum), plusieurs entretiens peuvent être conduits afin de s'accorder sur le principe d'une rupture conventionnelle. Cet entretien aborde principalement, les motifs de la demande et le principe de la rupture conventionnelle, la date envisagée de cessation définitive des fonctions, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, les conséquences de la cessation définitive des fonctions (notamment l'obligation de remboursement en cas de retour anticipé), le respect des obligations déontologiques découlant des articles 25 octies et 26 de la loi du 13 juillet 1983 et de l'article 432-13 du code pénal.

Si, à l'issue de l’entretien préalable, les parties s'accordent sur les termes et les conditions de la rupture conventionnelle, elles peuvent alors signer la convention, qui sera établie selon le modèle défini dans un arrêté du ministre chargé de la fonction publique. Un jour franc après la date de signature, les deux parties disposent d'un délai de quinze jours francs pour exercer leur droit de rétraction en adressant une lettre à l'autre partie. Au cours de l'entretien préalable, l'agent peut se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix.

En cas de rupture conventionnelle, l'agent bénéficiera d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) prévue par le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 (2), qui fixe un plancher et un plafond qui constituent les bornes de la négociation indemnitaire entre les parties. À titre d'illustration, s'agissant de la fourchette haute, l'article 3 du décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 précise que « le montant maximum de l'indemnité prévue ne peut excéder une somme équivalente à un douzième de la rémunération brute annuelle perçue par l'agent par année d'ancienneté, dans la limite de vingt-quatre ans d'ancienneté ». L'IRSC est cumulable avec l'allocation chômage. Elle est exonérée de cotisations et contributions sociales. Une disposition anti-abus prévoit le remboursement de l’indemnité de rupture conventionnelle par l’agent public recruté une nouvelle fois au sein de la fonction publique dans le délai de six ans.

Le dispositif de rupture conventionnelle dans la fonction publique vise à favoriser la mobilité et à accompagner les transitions professionnelles des agents publics. C’est dans ce contexte que l’État s’est doté d’une structure interministérielle d’accompagnement à la reconversion et à la mobilité professionnelle des agents publics civils concernés par l’évolution de leurs métiers ou la réorganisation de leurs services. De manière traditionnelle, une évaluation du dispositif de rupture conventionnelle sera présentée au Parlement, un an avant le terme fixé. Elle portera notamment sur le nombre de fonctionnaires couverts par le dispositif et sur son coût global (art. 72, II).

  
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Arrêt n° 374 de la Cour de cassation, chambre sociale, du 4 mars 2020 sur les relations de travail entre la société Uber et un chauffeur

Lorsqu’il réalise une prestation pour Uber, un chauffeur, inscrit au registre des métiers comme travailleur indépendant, est-il lié par un lien de subordination avec cette société, situation de nature à justifier la requalification de la relation contractuelle en contrat de travail ?

Selon une jurisprudence établie, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont données à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle (Soc., 17 avril 1991, pourvoi n° 88-40.121, Bull. V n° 200 ; Soc., 19 décembre 2000, pourvoi n° 98-40.572, Bull. V, n° 437 ; Soc., 9 mai 2001, pourvoi n° 98-46.158, Bull. V, n° 155).

La Cour de cassation en a déduit, dans l’arrêt Take Eat Easy (Soc., 28 novembre 2018, pourvoi n° 17-20.079, publié (1)), que les dispositions de l’article L. 8221-6 du code du travail selon lesquelles les personnes physiques, dans l’exécution de l’activité donnant lieu à immatriculation sur les registres ou répertoires que ce texte énumère, sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail, n’établissent qu’une présomption simple qui peut être renversée lorsque ces personnes fournissent des prestations dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ordre. Cette solution est réitérée dans l’arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) - Chambre sociale (arrêt dit "Uber" (2)).

En effet, d’une part, la Cour de justice de l’Union européenne décide que la notion de travailleur (directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et directive 89/391/ CEE du 12 juin 1989) est une notion autonome, c’est-à-dire définie par le droit de l’Union européenne lui-même et non pas renvoyée pour sa définition au droit interne de chaque État membre.

D’autre part, dans sa décision n° 2019-794 DC du 20 décembre 2019 par laquelle le Conseil constitutionnel (3) a censuré en partie l’article 44 de la loi d’orientation des mobilités en ce qu’il écartait le pouvoir de requalification par le juge de la relation de travail d’un travailleur de plate-forme en contrat de travail, le Conseil constitutionnel s’est référé à de multiples reprises au critère de l’état de subordination juridique.

Selon la Cour de Cassation, dans le cadre d’un contrat de travail, le lien de subordination repose sur trois éléments : le pouvoir de l’employeur de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner le non-respect des instructions données. À l’inverse, les critères du travail indépendant se caractérisent par la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs et la liberté de définir les conditions d’exécution de sa prestation de service.

Le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport. L’itinéraire lui est imposé par la société et, s’il ne le suit pas, des corrections tarifaires sont appliquées. La destination n’est pas connue du chauffeur, révélant ainsi qu’il ne peut choisir librement la course qui lui convient. Par ailleurs, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application. En cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de « comportements problématiques », le chauffeur peut perdre l’accès à son compte. Enfin, le chauffeur participe à un service organisé de transport dont la société Uber définit unilatéralement les conditions d’exercice.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments caractérise l’existence d’un lien de subordination entre le chauffeur et la société Uber lors de la connexion à la plateforme numérique, son statut d’indépendant n’étant que fictif. Le fait que le chauffeur n’ait pas l’obligation de se connecter à la plateforme et que cette absence de connexion, quelle qu’en soit la durée, ne l’expose à aucune sanction, n’entre pas en compte dans la caractérisation du lien de subordination.

La Cour de cassation a en conséquence approuvé la cour d’appel d’avoir déduit de l’ensemble de ces éléments l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements et d’avoir jugé que, dès lors, le statut de travailleur indépendant du chauffeur était fictif.
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