Publication de la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne

La directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne a été publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 juillet 2019(1).
 
Conformément aux principes qui fondent l’Europe sociale tels qu’énoncés par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne(2) et par le socle européen des droits sociaux(3), cette directive vient renforcer la protection des travailleurs en améliorant l'information sur leurs conditions d’emploi et en leur reconnaissant des droits minimaux en la matière. L’émergence de nouvelles formes d’emploi lié à l’évolution démographique et la dématérialisation de l’économie aboutissent à repenser la question des relations de travail.

Applicable à l’ensemble des travailleurs, y compris aux travailleurs détachés ou ceux des plateformes numériques, elle complète la liste des informations, issues de la directive 91/533/CE, que l’employeur doit communiquer au début de la relation de travail et en cas de modification (durée de la période d’essai, des droits à formation, modalités et rémunération des heures supplémentaires, modalités en cas d’horaires imprévisibles)...

La directive complète des droits minimaux applicables à tous les travailleurs, en particulier concernant l’information sur les éléments essentiels de la relation de travail tout en laissant assez de souplesse pour conserver les avantages des emplois atypiques. Ainsi, les employeurs devront fournir aux salariés, par écrit dans un délai de sept jours calendaires, les éléments essentiels de la relation et des conditions de travail et le reste des informations dans les 30 jours. Une transmission par voie électronique est possible.

Elle fixe en outre des normes minimales applicables à tous les travailleurs en ce qui concerne la durée « raisonnable » de la période d’essai (6 mois maximum, sauf durée plus longue justifiée par la nature de l’activité ou l’intérêt du travailleur) et la limitation des clauses d’exclusivité.

La directive met en place, pour les personnes dont le planning de travail est majoritairement imprévisible, un délai de prévenance minimal raisonnable constituant un élément de prévisibilité dans les relations de travail. Cela s’entend par « le laps de temps s’écoulant entre le moment où un travailleur est informé d’une nouvelle tâche et le moment où cette tâche commence ». Ce délai fait partie des éléments essentiels de la relation de travail sur lequel l’employeur doit se prononcer et est établi conformément au droit ou à la pratique nationale (article 10).

Conformément à l’article 22, les Etats membres ont jusqu’au 1er août 2022 pour transposer cette directive.
 

Présentation du pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique

Le Conseil de l’insertion par l’emploi a présenté le 10 septembre 2019 au Président de la République et à la ministre du travail de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social le pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique (IAE).

L’insertion économique vise à permettre l’insertion sociale et professionnelle des personnes les plus éloignées de l’emploi, telles que les chômeurs de longue durée, les bénéficiaires de minimas sociaux, les jeunes sans emploi, les parents isolés, les séniors ou les chômeurs en situation de handicap.

Elaborée pendant les six derniers mois en concertation avec l’ensemble des parties prenantes contribuant à l’IAE (rencontres en régions et consultations écrites), la feuille de route recense 30 mesures visant à accompagner les acteurs de l’insertion pour favoriser la création d’emplois.

Les acteurs de l’insertion sociale et professionnelle doivent saisir l’occasion des transitions environnementale et numérique, nouveaux secteurs d’activités émergents.

L’objectif est que le nombre de personnes en parcours d’insertion passe de 140 000 à 240 000 d’ici 2022. Les moyens financiers alloués à l’inclusion seront renforcés et sanctuarisés pour atteindre un investissement d’1,3 milliard d’euros en 2022, pour faire émerger de nouvelles structures et soutenir les solutions existantes.

Le Pacte prévoit notamment la mise en place d’une « Académie de l’inclusion » pour former les acteurs et harmoniser les bonnes pratiques ainsi que de « contrats-passerelles » pour sécuriser la transition vers l’emploi après un parcours d’insertion.
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Le Défenseur des droits publie un guide pratique pour prévenir les discriminations à l’embauche

Constatant une augmentation significative du nombre de saisines en matière de discrimination à l’embauche, le Défenseur des droits a publié un guide pratique destiné aux acteurs de l’emploi privé(1) pour prévenir ces discriminations visant à mieux connaître et diffuser le cadre juridique encadrant les pratiques de recrutement.

Le guide présente six étapes d’un recrutement, assorties d’exemples, garantissant un recrutement sans discrimination. Il s’agit pour l’employeur de définir objectivement son besoin afin de dégager des critères de sélection objectifs et non discriminatoires, pertinents au regard des compétences recherchées et de l’intitulé du poste.

Le Défenseur des droits rappelle que le non-respect des principes du respect de la vie privée et de l’interdiction des discriminations par le choix de personnes en tenant compte de certaines caractéristiques personnelles visées par la loi(2)(3)(4) – telles que le sexe, l’origine, l’âge, le lieu de résidence ou encore l’état de santé – peut conduire à l’engagement de la responsabilité des employeurs et à des sanctions pénales.

Une formation à la non-discrimination est par ailleurs obligatoire pour les employés chargés de missions de recrutement « dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement ».(5)

La procédure de recrutement doit être transparente et archivée par l’élaboration d’outils (fiche de poste, formulaire de candidature, …) garantissant l’égalité de traitement. La diffusion d’offres d’emploi doit être aussi large que possible afin d’atteindre des profils différents.

Lors de la phase de sélection des candidatures, l’anonymisation des CV et la mise en place de grilles d’évaluation des compétences réduit les risques de discrimination parfois non intentionnelle. Les entretiens doivent suivre la même logique d’impartialité, « chaque information sollicitée ou chaque question posée [devant] avoir pour finalité de vérifier la compatibilité du profil et des compétences de la personne reçue avec le poste proposé et les conditions de travail. »

Enfin, les conditions d’embauche, telles que la rémunération ou encore la nature du contrat, ne peuvent être déterminées selon des motifs discriminatoires. Il en va de même pour la rupture du contrat.
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La DREES publie les résultats des comptes de la santé 2018

La Direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques (DREES) a publié les résultats des comptes de la santé pour l’année 2018(1). Le document détaille la consommation de soins de santé et de bien médicaux (CSBM) en France et les financements correspondants.

D’un montant total de 203,5 milliards d’euros en 2018, la CSBM représente 8,6 % du PIB et 3 037 euros par habitant. Le rythme de sa croissance décélère en passant de +2,1 % en 2016 et de +1,7 % en 2017 à +1,5 % en 2018 : il est corrélé à celui du volume des soins hospitaliers (46,4 % de la CSBM) qui présente également une croissance faible depuis 2017.

A contrario, le premier facteur de croissance des dépenses de santé en 2018 est celui de la consommation des soins de ville (27 % de la CSBM) : le recours aux services de médecins en cabinets libéraux ou encore d’auxiliaires médicaux augmente de +2,9 %. En particulier, la consommation de soins de médecins généralistes (+3,9 %) et spécialistes (+4,2 %), d’infirmiers (+4,0 %) ainsi que de maïeuticiens (+7,7 %) présente une augmentation conséquente.

Par ailleurs, les biens médicaux (22 % de la CSBM) et le marché des médicaments et la consommation de médicaments en ambulatoires demeurent stables en 2018. La consommation dans le secteur de l’optique croît de +4,6 % du fait d’une hausse des remboursements par les organismes complémentaires.

La diminution du reste à charge pour les ménages se poursuit pour atteindre 7,0 % de la CSBM en 2018, soit 210 euros par habitant, contre 7,5 % en 2017 et 7,7 % en 2016. La DREES souligne que ce reste à charge des ménages est le plus faible des pays de l’OCDE, ce qu’elle attribue à la participation croissante de la Sécurité sociale.

Le document analyse en outre les variations des dépenses de santé dans l’Union européenne à quinze (UE-15 : Allemagne, Belgique, France, Italie, Luxembourg, Pays-Bas, Danemark, Irlande, Royaume-Uni, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande et Suède) pour souligner la stabilité des dépenses françaises les périodes 2009-2013 et 2013-2017, avec une croissance en moyenne annuelle de +1,4 %. Ces dépenses ont augmenté de façon significative entre ces deux périodes pour l’UE-15 en passant de -0,2 % à +2,0 % du fait de dépenses plus dynamiques et un retour de la croissance économique.
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