Décision du Conseil constitutionnel concernant la constitutionnalité des sanctions disciplinaires au sein de l’administration pénitentiaire

Par une décision du 10 mai 2019(1), le Conseil constitutionnel a déclaré inconstitutionnelle la seconde phrase de l’article 3 de l’ordonnance n° 58-696 du 6 août 1958 relative au statut spécial des fonctionnaires des services déconcentrés de l’administration pénitentiaire, dans sa rédaction résultant de la loi n° 92-125 du 6 février 1992 relative à l’administration territoriale de la République(2). Cet article dispose que « toute cessation concertée du service, tout acte collectif d'indiscipline caractérisée de la part des personnels des services extérieurs de l'administration pénitentiaire est interdit. Ces faits, lorsqu'ils sont susceptibles de porter atteinte à l'ordre public, pourront être sanctionnés en dehors des garanties disciplinaires ».

Selon le requérant, ces dispositions méconnaîssaient le principe du contradictoire(3), en ce qu’elles privaient « les agents des services déconcentrés de l’administration pénitentiaire, poursuivi à titre disciplinaire pour avoir enfreint l’interdiction du droit de grève, du bénéfice des garanties disciplinaires ».

Le Conseil constitutionnel considère qu’en prévoyant que la sanction disciplinaire prévue par les dispositions contestées puisse être prononcée « en dehors des garanties disciplinaires », le législateur a méconnu le principe du contradictoire.

Dans ces conditions, le Conseil constitutionnel juge que les dispositions contestées portent atteinte au principe du contradictoire et, par suite, sont contraires à la Constitution. La déclaration d’inconstitutionnalité intervient à compter de la publication de la décision du Conseil constitutionnel et est applicable « à toutes les affaires non jugées définitivement à cette date ».
 

La Cour de justice de l’Union européenne se prononce sur la mesure du temps de travail journalier

Saisie dans le cadre d’un renvoi préjudiciel, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) s’est prononcée, par un arrêt en date du 14 mai 2019(1), sur l’interprétation à retenir des dispositions des directives 2003/88/CE(2) et 89/391/CEE(3) concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail et la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
 
Dans cet arrêt, la CJUE considère que « lues à la lumière » de la Charte des droits fondamentaux de l’UE(4) les dispositions en cause doivent être interprétées en ce sens qu’elles « s’opposent à une réglementation d’un État membre qui, selon l’interprétation qui en est donnée par la jurisprudence nationale, n’impose pas aux employeurs l’obligation d’établir un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ».
 
La Cour, après avoir rappelé « l’importance du droit fondamental de chaque travailleur à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire », souligne que les modalités concrètes de mise en œuvre des directives ne doivent pas « vider de leur substance » les droits des travailleurs et, qu’à cet égard, « le travailleur doit être considéré comme la partie faible dans la relation de travail ».
 
Elle constate ensuite que « la mise en place d’un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur est nécessaire pour assurer le respect effectif de la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire ». Elle considère notamment qu’une « preuve testimoniale ne saurait être considérée, à elle seule, comme un moyen de preuve efficace de nature à garantir un respect effectif des droits en cause ».
 
Par conséquent, l’obligation de mettre en place « un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué » est nécessaire afin d’assurer « l’effet utile des droits conférés par la directive sur le temps de travail et par la Charte ». Si la Cour indique qu’il incombe aux Etats membres de définir les modalités concrètes de mise en œuvre d’un tel système, elle précise toutefois que, « le cas échéant », les particularités propres à chaque secteur d’activité, voire des spécifiés de certaines entreprises, peuvent être « prise en considération ».
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La CJUE rend un arrêt sur le calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel

Dans un arrêt rendu le 8 mai 2019(1), la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a jugé que le calcul des indemnités de licenciement et de reclassement d’un salarié en congé parental à temps partiel devait être effectué sur la base de la rémunération à temps plein(2).

En l’espèce, une assistante commerciale initialement engagée par Praxair MRC par un contrat à durée indéterminée et à temps plein a été concernée par un licenciement collectif alors qu’elle bénéficiait d’un congé parental d’éducation sous la forme d’une réduction d’un cinquième du temps de travail. Elle a alors accepté un congé de reclassement d’une durée de neuf mois avant de quitter définitivement l’entreprise.

Saisie dans le cadre de la contestation par l’assistante commerciale licenciée des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement et de l’allocation de congé de reclassement perçues à la suite de son licenciement, la Cour de cassation française a soumis deux questions à la CJUE.

D’une part, la Cour de cassation interroge la CJUE sur la compatibilité du calcul des indemnités d’un salarié licencié alors qu’il était en congé parental à temps partiel sur la base du salaire alors perçu, avec l’accord-cadre sur le congé parental(3), alors même que ce salarié avait été initialement engagé à temps plein dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

La Cour juge que l’indemnité de licenciement d’un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein qui serait licencié au moment où il bénéficie d’un congé parental à temps partiel doit être calculée « sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail effectuées à temps plein par ce travailleur ». Par conséquent, toute disposition nationale qui déterminerait une indemnité de licenciement moindre car basée sur la rémunération perçue par un travailleur en congé parental à temps partiel au moment du licenciement serait incompatible avec l’accord-cadre sur le congé parental. Le même raisonnement est appliqué par la Cour à l’allocation de congé de reclassement.

D’autre part, la CJUE est interrogée sur la conformité aux dispositions de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE)(4) de la perception d’une indemnité de licenciement et d’une indemnité de congé de reclassement moindres du fait de l’intervention du licenciement lors d’un congé parental à temps partiel. La question ici posée est celle d’une potentielle discrimination indirecte liée au fait que 96 % des travailleurs concernés par un congé parental sont des femmes. Une telle discrimination s’opposerait au principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur affirmé par l’article 157 du TFUE.

La CJUE estime que la détermination de l’indemnité de licenciement sur la base de la rémunération perçue lors du congé parental « désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre », si bien que la réglementation présente une incompatibilité avec le principe énoncé à l’article 157 du TFUE.
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