En 2017, augmentation du salaire net moyen dans la fonction publique

Le département des études, des statistiques et des systèmes d’information de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) a publié les premiers chiffres relatifs aux salaires dans la fonction publique pour l’année 2017(1) : ces statistiques sont provisoires et pourront faire l’objet d’une actualisation.

Les 5,7 millions de fonctionnaires, agents contractuels et autres statuts employés par les trois branches de la fonction publique ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire net moyen de 1,9 % entre 2016 et 2017. Le salaire net des fonctionnaires s’établit donc à 2 280 euros en équivalent temps plein, pour un salaire brut de 2 780 euros. Selon l’étude, cette augmentation est notamment due à la poursuite du protocole relatif aux parcours professionnels, aux carrières et aux rémunérations de la fonction publique (PPCR) mis en œuvre depuis 2017 auquel se sont ajoutées les augmentations de la valeur du point d’indice.

En tenant compte de l’inflation, l’évolution du salaire net moyen est de + 0,9 % en euros constants entre 2016 et 2017, contre une hausse de 0,4 % l’année précédente. L’écart entre cette évolution du salaire net moyen de + 0,9 % et celle du salaire brut (de + 1,2 %) serait en partie dû à l’accroissement des taux de cotisations salariales de retraite initié par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites(2).

Après une hausse de 1,5 % en 2016, la tendance à l’accroissement de la rémunération moyenne des personnes en place (RMPP) s’est poursuivie avec une augmentation de 1,9 % en 2017. Cet indicateur mesure l’évolution moyenne de la rémunération des agents présents deux années consécutives et concerne approximativement deux tiers des agents. Si cette progression concerne les trois versants de la fonction publique, elle est plus nette pour la fonction publique d’État avec + 2,4 %, contre + 1,8 % dans la fonction publique territoriale et + 1,3 % dans la fonction publique hospitalière.
 

Un décret du 27 mars 2019 modifie certaines conditions de la mise en disponibilité dans la fonction publique

En vue de favoriser la diversification des parcours professionnels, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel(1) a modifié le statut général des fonctionnaire(2) afin d’ouvrir la possibilité à un fonctionnaire bénéficiant d'une disponibilité au cours de laquelle il exerce une activité professionnelle de conserver ses droits à l'avancement d'échelon et de grade pour une durée maximale de cinq ans.

Publié au Journal officiel de la République française du 28 mars 2019, le décret n° 2019-234 du 27 mars 2019(3) met en œuvre cette mesure visant à élargir les horizons professionnels des fonctionnaires hors des administrations publiques et à faire bénéficier l’administration des compétences acquises dans le secteur privé.

Il modifie les décrets « positions » applicables à chacun des trois versants de la fonction publique : décret du 16 septembre 1985(4) pour la fonction publique d’État, du 13 janvier 1986(5) pour la fonction publique territoriale et du 13 octobre 1988 concernant les fonctionnaires hospitaliers(6). Est prise en compte comme activité professionnelle « toute activité lucrative […] exercée à temps complet ou à temps partiel » correspondant à une quotité de travail minimale de 600 heures par an pour une activité salariée ou générant un revenu « soumis à cotisation sociale dont le montant brut annuel est au moins égal au salaire brut annuel permettant de valider quatre trimestres d'assurance vieillesse » dans le cas d’une activité indépendante.

Le bénéfice du maintien des droits à l’avancement est conditionné à la transmission à son administration gestionnaire de pièces justificatives par le fonctionnaire concerné chaque année. Cette prise de contact doit permettre au fonctionnaire de faire le point sur le déroulement de sa carrière et d’informer son administration de ses intentions quant à la poursuite de celle-ci.

Par ailleurs, le décret modifie le régime de la disponibilité pour convenances personnelles : en portant sa durée maximale initiale de trois à cinq ans, renouvelable dans la limite totale de dix ans, le renouvellement est désormais conditionné à une obligation de retour dans l'administration d'au moins dix-huit mois continus au terme de la première période maximale de cinq ans.

Enfin, le décret simplifie les dispositions relatives au départ en disponibilité des fonctionnaires soumis à un engagement de servir à l’issue d’une scolarité gratuite ou rémunérée préalable à leur titularisation dans un corps. L’autorisation de départ en disponibilité pour convenances personnelles est désormais subordonnée à l’accomplissement préalable de quatre années de services.

Le texte comporte un aménagement des dates d’entrée en vigueur pour les dispositions relatives :
  • au maintien des droits à l'avancement au cours d'une disponibilité qui s'appliquent aux mises en disponibilité ou renouvellement de disponibilité prenant effet à compter du 7 septembre 2018 ; 
  • au régime de disponibilité sur demande des fonctionnaires de l'Etat soumis à un engagement de servir qui s'appliquent aux fonctionnaires titularisés depuis le 1er janvier 2018 ; 
  • à la période de mobilité en position de disponibilité dans le secteur privé des fonctionnaires de l'Etat soumis à un engagement de servir qui s'appliquent aux fonctionnaires titularisés depuis le 1er janvier 2019.
Notes
puce note (1) Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
puce note (2) Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi dite loi Le Pors
puce note (3) Décret n° 2019-234 du 27 mars 2019 modifiant certaines conditions de la disponibilité dans la fonction publique
puce note (4) Décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat, à la mise à disposition, à l'intégration et à la cessation définitive de fonctions
puce note (5) Décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration
puce note (6) Décret n° 88-976 du 13 octobre 1988 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires hospitaliers, à l'intégration et à certaines modalités de mise à disposition
 

Publication d’un règlement type de la CNIL encadrant la biométrie sur les lieux de travail

La loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données personnelles(1) a confié à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) une nouvelle mission d’élaboration du cadre règlementaire relatif à la sécurisation des systèmes de traitement de données à caractère personnel et de gestion des traitements de données biométriques, génétiques et de santé.

Précédé d’une consultation publique, le règlement type « biométrie sur les lieux de travail »(2) publié au Journal officiel de la République française du 28 mars 2019 constitue le premier acte juridique de ce type élaboré par la Commission. Ce texte à caractère contraignant précise aux organismes les conditions dans lesquelles ils peuvent mettre en œuvre des dispositifs ayant pour finalité le contrôle d'accès par authentification biométrique aux locaux, aux appareils et aux applications informatiques sur les lieux de travail, conformément au paquet européen relatif à la protection des données, et en particulier au Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016(3) et à la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le règlement type limite les finalités du traitement des données biométriques sur les lieux de travail - données qui ne peuvent porter que sur des caractéristiques morphologiques de la personne concernée - au contrôle d’accès à des locaux, appareils et applications spécifiquement identifiés par le responsable du traitement. Le contexte et les raisons du traitement de telles données doivent être précisément motivés par le responsable de traitement qui documente cette justification et informe individuellement les personnes concernées. Il prend toutes les protections utiles pour « préserver la disponibilité, l’intégrité et la confidentialité des données traitées » lors de la responsabilisation des personnes ainsi que lors de la sécurisation des matériels et logiciels et, réalise une étude d’impact préalable renouvelée au minimum tous les trois ans.

Afin d’assurer la protection des données biométriques collectées et traitées, la CNIL pose la condition de maîtrise du support de stockage durable des « gabarits biométriques » – c’est-à-dire les mesures qui sont mémorisées lors de l'enregistrement des caractéristiques biométriques – et d’adaptation du dispositif aux circonstances. Enfin, la conservation des données biométriques dérivées est limitée à la durée d’habilitation de la personne concernée par le traitement de ces données, et à six mois après l’extinction de celle-ci pour les données d’identification annexes. En cas de dispositions législatives ou réglementaires spécifiques, ou encore de contentieux le justifiant, ces données peuvent être conservées dans une base distincte au delà de la durée prévue.
 

Le Conseil économique, social et environnemental publie un avis sur « Les jeunes et l’avenir du travail »

Saisi par le Premier ministre le 23 juillet 2018, la section du travail et de l’emploi du Conseil économique, social et environnemental (CESE) a publié un avis relatif aux jeunes et l’avenir du travail(1) le 27 mars 2019.

L'âge moyen d'accès à un premier emploi stable est passé de 20 ans en 1975 à 27 ans aujourd'hui, tandis que la précarité de l’emploi s’est accrue chez les jeunes, en particulier les moins qualifiés qui rencontrent des difficultés d’insertion. D’après une enquête de l’INSEE en 2018, 20,8 % des jeunes de 15-24 ans ayant terminé leur formation initiale étaient au chômage. Le travail indépendant demeure une solution par défaut ou bien un travail occasionnel pour une majorité de jeunes, de même que le premier emploi est souvent temporaire.

Le CESE constate la poursuite des tendances à la tertiarisation du marché du travail et à la polarisation des qualifications, soutenues par le développement de l’usage des nouvelles technologies. L’automatisation et l’informatisation du travail ont transformé les métiers et ont redéfini la conception du travail, comme l’illustre la création d’un droit à la déconnexion depuis le 1er janvier 2017.

Le rapport signale des difficultés de financement des dispositifs d’accompagnement vers l’emploi, notamment du fait du vieillissement de la population et de la prise en charge des maladies chroniques qui pèse sur le travail des jeunes. L’avis souligne néanmoins la vision optimiste du travail par les jeunes en début de vie professionnelle, ainsi que leur recherche de sens et de reconnaissance des compétences, le travail étant perçu comme un vecteur de socialisation.

Le CESE formule plusieurs recommandations autour de trois axes principaux. Le premier axe retenu vise à améliorer l’accès des jeunes au monde du travail et les parcours professionnels. Condition première pour débuter la vie professionnelle dans un climat de confiance, l’avis se prononce en faveur de recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) en limitant le recours abusif aux contrats courts.

Le CESE met également l’accent sur la formation dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel(2) qui a notamment étendu le droit à la formation à 30 ans tout en unifiant les prélèvements pour le financement de ce type de dispositifs à destination des jeunes. Il recommande ainsi d’investir dans la formation des jeunes décrocheurs tout en dotant les missions locales « des moyens matériels et humains, adaptés à leur situation, et des compétences juridiques nécessaires à l’accomplissement de leurs missions actuelles ainsi qu’à la mise en œuvre de la nouvelle obligation de formation des jeunes jusqu’à 18 ans » par un renforcement des crédits.

L’avis appuie sur la nécessité d’accompagner les jeunes dans le montage des dossiers de Validation des acquis de l’expérience (VAE) en début de vie active par une meilleure concertation entre les pouvoirs publics, les employeurs et les branches professionnelles. De la même façon, le compte personnel de formation (CPF) pourrait être ouvert à « tous les primo-demandeurs d'emploi ou primo-créateurs d'activité en le dotant d'un capital initial d'amorçage financé sur fonds publics ».

Le développement de l’offre d’hébergement et des services sanitaires et sociaux devrait permettre de réduire les inégalités géographiques.

Le deuxième axe dégagé par le CESE traduit une aspiration générale en faveur d’un travail plus riche de sens ainsi que d’un engagement pour un modèle productif plus respectueux de la qualité de vie au travail. Valoriser les expériences extraprofessionnelles à l’embauche, développer des espaces de discussion, engager une concertation nationale et interprofessionnelles sur le congé de paternité en vue de son allongement, réaliser un bilan de la mise en œuvre du droit à déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels(3) sont les leviers retenus par les rapporteurs.

Le troisième axe proposé vise à mieux intégrer les objectifs de transition économique, sociale et environnementale et accompagner les transitions. Au renforcement des droits individuels, dans le cadre du compte personnel d’activité par exemple, s’ajouterait une responsabilité sociétale des entreprises plus effective et transparente.
 
Informations légales | Données personnelles