La Cour de cassation précise sa jurisprudence relative à la rémunération des agents de la Poste

La chambre sociale de la Cour de Cassation a rendu, le 4 avril 2018, trois arrêts relatifs à un élément de rémunération applicable aux agents de La Poste, dénommé « complément poste »(1)(2)(3), qui fait l’objet d’un « contentieux sériel particulièrement fourni ».

La Poste, qui emploie tant des fonctionnaires relevant du statut général de la fonction publique que des salariés relevant du droit privé, a mis en place cette indemnité – qui regroupe les primes versées aux fonctionnaires - afin d’harmoniser les rémunérations de ces agents lorsqu’ils occupent un même niveau de fonction. Or, cette indemnité est régulièrement contestée sur le fondement du principe d’’égalité de traitement.

Par ces trois arrêts, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure tout en y apportant une précision.

Ainsi, elle rappelle tout d’abord que le « complément poste » ne rétribue pas uniquement le niveau de fonction mais « un travail effectué à un certain niveau et selon une certaine maîtrise du poste ». Puis, elle réaffirme qu’une différence de rémunération entre un fonctionnaire et un salarié qui occupent des fonctions identiques peut être justifiée par le fait que le fonctionnaire avait par le passé occupé « des fonctions qui par leur diversité et leur nature, lui conféraient une meilleure maîtrise de son poste ».

A travers ces arrêts, la Cour précise également sa jurisprudence sur le sujet. Elle a en effet jugé qu’il « appartient à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à celui auquel il se compare ».
 

Responsabilité de l’administration dans le cadre d’un licenciement illégal

Par un arrêt du 28 mars 2018(1), le Conseil d’Etat s’est prononcé sur les principes régissant la réparation du préjudice subi par un agent de la fonction publique.

En l’espèce, un agent contractuel contestait son licenciement pour faute disciplinaire et sollicitait une indemnisation sous forme de dommages et intérêts. Si la Cour administrative d’appel a annulé le licenciement au motif que la sanction était « manifestement disproportionnée », elle n’a pas fait droit à ses demandes d’indemnisation. En effet, elle a considéré que « le comportement excessif » de l’agent, « notamment ses outrances verbales et la remise en cause de décisions du directeur de l’école, revêtait un caractère fautif, de nature à exonérer l’administration d’une partie de sa responsabilité ».

Tout d’abord, le Conseil d’Etat rappelle « qu’en vertu des principes généraux qui régissent la responsabilité de la puissance publique, un agent public irrégulièrement évincé a droit à la réparation intégrale du préjudice qu'il a effectivement subi du fait de la mesure illégalement prise à son encontre ». Il ajoute que « pour apprécier l’existence d’un lien de causalité entre les préjudices subis par l’agent et l’illégalité commise par l’administration le juge peut rechercher si, compte tenu des fautes commises par l'agent et de la nature de l'illégalité entachant la sanction, la même sanction, ou une sanction emportant les mêmes effets, aurait pu être légalement prise par l'administration ». Toutefois, il considère que le juge n’est pas tenu de rechercher la sanction qui aurait pu être légalement prise par l’administration pour apprécier le préjudice en lien avec l’illégalité de la sanction.

Le Conseil d’Etat juge donc que la Cour d’appel n’a pas commis d’erreur de droit, ni entaché son arrêt d’insuffisance de motivation alors qu’elle n’a pas recherché la sanction qui aurait pu être prononcée contre l’agent du fait des fautes que lui reprochait l’administration. Ainsi, le comportement excessif d’un agent illégalement licencié peut exonérer l’administration d’une partie de sa responsabilité.
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Versement de l’indemnité compensatrice de congés payés pour un salarié licencié pour faute lourde

La Cour de cassation a, le 28 mars 2018, rendu un arrêt relatif au versement des indemnités compensatrices de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde(1).

La Cour d’appel avait qualifié le licenciement d’un salarié de licenciement pour faute lourde et, sur ce fondement, avait débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés. La Cour de cassation, si elle confirme le licenciement du salarié pour faute lourde, annule l’arrêt de la Cour d’appel « mais seulement en ce qu'il déboute le salarié de sa demande d'indemnité de congé payé ».

En effet, l’article L. 3141-26 du code du travail (applicable aux faits de l’espèce)(2), dans sa rédaction issue de la décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016(3), dispose que lorsqu’il est mis fin au contrat de travail du salarié avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité des congés auxquels il avait droit, il reçoit une indemnité compensatrice de congé, même dans le cas d’un licenciement pour faute lourde.

La Cour applique ces dispositions et accorde au salarié licencié pour faute lourde une indemnité compensatrice de congé payé.
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