Elections de délégués du personnel : les obligations de l’employeur

La Cour de cassation, par un arrêt du 28 février 2018(1) interprète strictement l’article L. 2314-3 du code du travail dans sa version applicable au cas d’espèce(2). Cet article dispose que « sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés ».

Au cas précis, un syndicat d’entreprise a agi en annulation des élections des délégués du personnel au sein de cette entreprise au motif que cette dernière n’avait pas négocié avec lui les termes du protocole pré-électoral prévu à l’article L. 2314-3 du code du travail, alors même que ce syndicat satisfaisait aux critères prévus par le texte.

Dans son arrêt, la Cour de cassation juge que l’employeur est tenu de rechercher avec toutes les organisations syndicales intéressées un accord sur les modalités d’organisation et de déroulement des élections des délégués du personnel. Ainsi, le refus de négocier avec une organisation syndicale intéressée entraîne l’annulation des élections des délégués du personnel.
 

Requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée : précisions de la Cour de Cassation

Dans un arrêt rendu le 14 février 2018(1), la Cour de cassation a précisé sa jurisprudence en matière de requalification d’un contrat à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI).

Les articles L. 1242-1(2) et L. 1242-2(3) du code du travail disposent d’une part, qu’un « contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise », et d’autre part qu’un CDD peut être conclu pour le remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension du contrat de travail.

En outre, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) a précisé(4) l’interprétation à retenir de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999(5), lequel prévoit notamment que des raisons objectives peuvent justifier le renouvellement de CDD. Dans cette décision, la CJUE indique que le seul fait par l’employeur de recourir à « des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une raison objective […] ni l’existence d’un abus » au sens de l’accord cadre.

Au vu de ces éléments, la Cour de cassation a jugé que « le seul fait pour l’employeur , qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d'œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
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