Licenciement d’une personne enceinte dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif

Par un arrêt du 22 février 2018 (1),  la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), saisie d’une question préjudicielle espagnole, s’est prononcée sur l’interprétation à retenir des dispositions de l’article 10 de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (2) qui interdisent le licenciement des salariées pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité.

La demande d’interprétation a été formulée dans le cadre d’un litige dans lequel un employeur, au cours d’une procédure de licenciement collectif, a licencié une salariée enceinte.

La CJUE rappelle qu’un licenciement prononcé pour des « motifs essentiellement liés à l’état de grossesse » d’une femme est incompatible au regard de la directive 92/85/CEE. En revanche, elle considère que la directive « ne s’oppose pas à une réglementation nationale permettant le licenciement d’une travailleuse enceinte en raison d’un licenciement collectif ».

Elle ajoute qu’un employeur qui licencie une personne enceinte dans le cadre d’un licenciement collectif n’a pas d’obligation de fournir à cette personne d’autres motifs de licenciement « que ceux qui justifient ce licenciement collectif et sans l’aviser de circonstances exceptionnelles ». Toutefois, elle souligne que l’employeur à l’obligation de fournir à la travailleuse enceinte licenciée « les motifs justifiant le licenciement ainsi que les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier ».

De plus, la CJUE s’est prononcée sur le système de double protection prévu par la directive. Cette dernière prévoit en effet un mécanisme de protection contre le licenciement (à titre préventif) d’une part, et une protection contre les conséquences du licenciement (à titre de réparation) d’autre part. Elle considère que la protection préventive « revêt une importance spécifique dans le cadre de la directive 92/85, vu le risque qu’un éventuel licenciement fait peser sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes ». Elle juge donc qu’un Etat membre ne peut pas « se limiter à prévoir uniquement, à titre de réparation, la nullité de ce licenciement lorsque celui-ci n’est pas justifié ».

Enfin, elle déclare qu’une règlementation nationale peut, dans le cadre d’un licenciement collectif, ne pas prévoir « ni une priorité de maintien des postes ni une priorité de reclassement applicables préalablement à ce licenciement, pour les travailleuses enceintes ». Toutefois cela n’empêche pas les Etats membre de « garantir une protection plus élevée aux travailleuses enceintes ».
 

La Cour européenne des droits de l’homme se prononce sur l’accès d’un employeur aux documents détenus sur l’ordinateur professionnel d’un employé

La Cour européenne des droits de l’homme s’est prononcée le 22 février 2018 par un arrêt n°588/13 Libert c/ France(1) sur la conformité avec l’article 8 relatif au respect de la vie privée et familiale de la Convention européenne des droits de l’homme(2) de l’accès par un employeur à des documents détenus par un salarié au sein de l’entreprise et non dûment identifiés comme étant privés.

En l’espèce, le requérant, après une suspension temporaire de son emploi en 2007, fut réintégré en 2008 et constata la saisie de son ordinateur professionnel par son employeur. Il fut révoqué en juillet 2008 après que soient trouvés sur son ordinateur des attestations de changement de résidence rédigées à l’entête de l’entité professionnelle concernée et au bénéfice de tiers ainsi que de nombreux fichiers contenant des images et des films de caractère pornographique. Le conseil des prud’hommes, la cour d’appel et la Cour de Cassation confirmèrent la position de l’employeur, en soutenant notamment que : « les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel sauf s’ils sont identifiés comme étant « personnels ».

Le requérant invoquait la violation de l’article 8 du fait de la consultation par son employeur de fichiers personnels figurant sur le disque dur de son ordinateur professionnel en dehors de sa présence. Invoquant l’article 6 §1 relatif au droit à un procès équitable dans un délai raisonnable de la Convention, il alléguait notamment que la Cour de cassation avait procédé à un revirement de jurisprudence inattendu qui avait porté atteinte à la sécurité juridique.

Dans un premier temps, la Cour constate que les juridictions internes ont fait une bonne application du principe selon lequel « les fichiers créées par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour le besoin de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels » en jugeant que ce principe ne faisait pas obstacle à ce que l’employeur ouvre les fichiers litigieux, ceux-ci n’ayant pas été dûment identifiés comme étant privés.

Dans un second temps, la Cour a jugé que l’utilisation du mot « personnel » plutôt que « privé » par le requérant, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation selon laquelle un employeur ne peut en principe ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme étant « personnels ne suffisait pas à remettre en cause les motifs retenus et qu’il n’y avait donc pas de violation de l’article 8 de la Convention ».
 

La directive européenne sur le temps de travail s'applique aux pompiers volontaires

Saisie de questions préjudicielles belges - à l’occasion desquelles les autorités françaises étaient intervenues - visant à déterminer si les périodes de gardes à domicile des pompiers volontaires constituaient des périodes de travail au sens de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail(1), la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu sa décision le 21 février 2018(2).  

Les autorités françaises avaient notamment invité la Cour à répondre aux questions posées par la juridiction de renvoi en concluant à la non application de la directive 2003/88 aux sapeurs-pompiers volontaires dont les conditions d’emploi excluaient, selon elles, la qualification de « travailleurs » au sens de cette directive(3). Le droit national précise que cette activité « n'est pas exercée à titre professionnel »(4).

Après avoir rappelé qu’elle s’est déjà prononcée favorablement par une précédente décision sur l’application de la directive 2003/88 aux activités des sapeurs-pompiers, la Cour fait application de sa jurisprudence constante selon laquelle la qualification de travailleur, quelle que soit la nature juridique de la relation d’emploi au regard du droit national, est subordonnée à la réunion de trois conditions cumulatives : l’exercice d’une activité réelle et effective, l’existence d’un lien de subordination et le versement d’une rémunération.

La Cour juge - point 31 de la décision - qu’en l’espèce et sur la base des informations en sa possession, les pompiers volontaire belges doivent être qualifiés de « travailleurs » au sens de la directive 2003/88. Elle invite toutefois la juridiction de renvoi à vérifier si ces critères sont effectivement remplis. Il incombera ainsi aux juridictions nationales saisies d’un litige en la matière de déterminer si les critères précités sont satisfaits par les sapeurs-pompiers volontaires de leur État, au regard des caractéristiques et spécificités qui leur sont propres.

Retenant que le travailleur est contraint d'être physiquement présent au lieu déterminé par son employeur et de s'y tenir à sa disposition pour pouvoir immédiatement fournir les prestations appropriées en cas de besoin, la Cour juge par ailleurs que les périodes de garde à domicile des pompiers volontaires doivent être considérées comme du « temps de travail » au sens de la directive 2003/88.

La Cour rappelle toutefois que la directive ne règle pas la question de la rémunération des travailleurs, domaine ne relevant pas de la compétence de l’Union et que les États membres peuvent prévoir, dans leur droit national, que la rémunération d’un travailleur pendant le « temps de travail » soit différente de celle d’un travailleur en « période de repos ».

 

Réintégration d’un fonctionnaire territorial à l’issue d’un mandat électif

Dans une décision en date du 20 février 2018 (1),le Conseil d’Etat a jugé qu’un fonctionnaire territorial dispose d’un droit à réintégration à l’issu de l’exercice d’un mandat local.

En l’espèce, le requérant, qui était directeur territorial d’une communauté de commune, avait été placé en disponibilité pour convenance personnelle pour la durée des mandats locaux pour lesquels il avait été élu - conseiller municipal et président de la communauté de communes. Après avoir démissionné de ce dernier mandat, il a demandé sa réintégration à son précédent employeur sur le fondement de l’article L. 3142-84 du code du travail (2). Sa demande a été rejetée au motif « que l'intérêt du service, en particulier l'organisation des équipes de direction et d'encadrement, ne permettait pas de procéder à cette réintégration ».

La Cour administrative d’appel de Bordeaux a jugé que le requérant ne pouvait pas retrouver son emploi car il avait sollicité sa réintégration « avant le terme envisagé par l'arrêté procédant à sa mise en disponibilité et conservait, par ailleurs, un mandat de conseiller municipal ». Elle lui refusait donc le bénéfice des articles L. 3142-83 et L. 3142-84 du code du travail, encadrant la réintégration des agents territoriaux. Le Conseil d’Etat a considéré que, ce faisant, la Cour administrative d’appel a commis une erreur de droit. En effet, il a jugé que ces deux circonstances étaient sans incidence sur le droit du requérant à retrouver son précédent emploi.
 
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