Recours à la visioconférence pour l'organisation des recrutements dans la fonction publique de l'Etat

Le décret n° 2017-1748 du 22 décembre 2017 fixant les conditions de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique de l'Etat a été publié au Journal officiel de la République française du 24 décembre 2017(1).

Il vise à la sécurité juridique de la procédure de tenue à distance des épreuves orales, des auditions ou entretiens pour le recrutement des agents de l’Etat et à favoriser le développement de la communication audiovisuelle.

Ainsi, la visioconférence peut désormais être utilisée pour les recrutements, par concours, sans concours, via le parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l'Etat (PACTE) et via ceux prévus à l’article 167 de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté – expérimentation de recrutement après formation en alternance de personnes âgées de vingt-huit ans au plus(2) . Elle peut également être utilisée dans le cadre des avancements professionnels et pour les ultramarins, les candidats résidant à l’étranger, les femmes enceintes et les travailleurs handicapés. Les membres des jurys, comités et commissions de sélection peuvent par ailleurs demander à bénéficier de la visioconférence au titre de ces fonctions pour en faciliter l’exercice.

Les administrations compétentes doivent publier sur leur site internet la liste des épreuves pour lesquelles le recours à la visioconférence est possible et les candidats souhaitant avoir recours à cette méthode en informent l’administration dans les délais que celle-ci a fixés par son arrêté d’ouverture du concours ou du recrutement.

Un arrêté pris en application de ce décret(3) précise que l’administration compétente doit assurer le bon déroulement technique de l’audition des personnes par visioconférence et qu’un surveillant est présent auprès du candidat « pendant toute la durée de l'épreuve orale, de l'audition ou de l'entretien ». En cas de difficulté technique, l’entretien peut être prolongé ou reporté à une date ultérieure.

Le décret entrera en vigueur le 1er mars 2018.
 

Maintien de la qualité de travailleur non salarié et droit au séjour dans un Etat membre de l’UE d’un ressortissant d’un autre Etat membre

Saisi d’un renvoi préjudiciel, la Cour de Justice de l’Union européenne (CJUE) s’est prononcée par un arrêt en date du 20 décembre 2017(1), sur l’interprétation à retenir de l’article 7 de la directive sur la libre circulation des citoyens de l’Union européenne(2).

Cet article traite du droit de séjour des citoyens de l’Union européenne (UE) sur le territoire d’un autre Etat membre : un citoyen de l’UE qui n’exerce plus d’activité salariée ou non salariée dans le pays d’accueil conserve sa qualité de travailleur salarié ou non salarié, et donc son droit de séjour, lorsqu’il se trouve en situation de « chômage involontaire […] après avoir été employé pendant plus d’un an ». La CJUE devait déterminer si les travailleurs indépendants sont concernés par cette disposition.

Si la Cour admet que l’expression « après avoir été employé » peut être interprétée « comme renvoyant à l’exercice antérieur d’une activité salarié », elle souligne que d’autres versions linguistiques de la directive (italienne, grecque et lettone) utilisent des « formulations plus neutres ». Elle rappelle qu’en cas de divergences entre différentes versions linguistiques, une disposition doit être interprétée « en fonction de l’économie générale et de la finalité de la réglementation dont elle constitue un élément ».

La CJUE, après avoir relevé que la directive ne distingue pas les citoyens exerçant une activité salariée de ceux exerçant une activité non salariée dans l’État membre d’accueil, considère que le texte cherche à « dépasser l’approche sectorielle et fragmentaire qui caractérisait les instruments du droit de l’Union antérieurs à cette directive » et estime qu’interpréter l’article 7 de la directive comme visant uniquement les personnes ayant exercé une activité salariée irait à l’encontre de la finalité de la directive.

De plus, elle ajoute qu’en restreignant l’interprétation de ce texte, le risque d’instituer une différence de traitement entre travailleurs salariés et non-salariés est réel.

Par conséquent, elle juge qu’un ressortissant d’un État membre qui, après avoir régulièrement séjourné et exercé une activité en tant que travailleur non salarié dans un autre État membre, « a cessé cette activité du fait d’un manque de travail dûment constaté causé par des raisons indépendantes de sa volonté, conserve la qualité de travailleur non salarié ».
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Adoption par la Commission européenne d’une proposition de directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’UE

Le 21 décembre 2017, la Commission européenne a adopté une proposition de directive(1) visant à « rendre les conditions de travail plus transparentes et plus prévisibles dans toute l’Union »(2).

La Commission présente cette proposition 27 ans après l’adoption de la directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, qu’elle vise à abroger et remplacer dans un contexte marqué par de nouvelles formes d’emploi générées par la numérisation de l’économie.

L’objectif de cette proposition est de faire en sorte que « les marchés du travail novateurs et dynamiques qui sous-tendent la compétitivité de l’Union s’inscrivent dans un cadre qui offre une protection de base à tous les travailleurs, garantit aux employeurs des gains de productivité à plus long terme et permet la convergence vers de meilleures conditions de vie et de travail dans toute l’Union ». Ceci à travers l’harmonisation des législations des Etats membres en la matière, puisque face aux évolutions récentes du monde du travail (flexibilité accrue, multiplication des emplois dits « atypiques »), le système règlementaire des Etats est de plus en plus diversifié.

Tout d’abord, la directive souhaite aligner la définition de travailleur sur celle issue de la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE et étendre le champ d’application de la directive à des formes de travail qui en sont aujourd’hui exclues.

De plus, elle prévoit d’actualiser et de renforcer les obligations des employeurs d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail. Ainsi, ces informations devraient être transmises dès le premier jour de travail et non dans les deux premier mois suivant la prise de poste comme c’est le cas actuellement. Cette transmission pourrait également se faire de façon numérisée.

En outre, la directive propose de fixer une durée maximale de six mois pour toute période d’essai, prévoit qu’en cas de planning de travail variable, l’employeur doit informer le travailleur dans « un délai de prévenance suffisamment raisonnable », et entend faciliter la transition des travailleurs vers des emplois plus stables et prévisibles.

Le texte annoncé dans le programme de travail de la Commission(3) s’inscrit dans le prolongement du socle européen des droits sociaux(4) et va être examiné par le Parlement européen et le Conseil selon la procédure législative ordinaire.
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