Stratégie interministérielle de ressources humaines de l'État

Deux textes publiés successivement les 17 et 18 mars 2017 précisent la stratégie des ressources humaines de l'État. L'arrêté du 16 mars 2017(1) modifie l'organisation de la direction générale de l'administration de la fonction publique (DGAFP) à la suite du décret n° 2016-1804 du 22 décembre 2016(2) venu consacrer son rôle de « DRH de l'État ». Cette nouvelle organisation doit faciliter la mise en oeuvre de la nouvelle stratégie de l'État en la matière pour la période 2017-2019 présentée dans la circulaire du 16 mars 2017(3).

Selon cette circulaire, l'articulation des relations entre la DGAFP et les ministères est transcrite dans des conventions d'engagement. Chaque ministère pourra adopter sa propre stratégie de ressources humaines en fonction des orientations interministérielles fixant des objectifs fondamentaux communs à l'ensemble des administrations. La circulaire définit 50 actions destinées à renforcer les valeurs du service public, améliorer la gestion des compétences des fonctionnaires et renforcer la place du dialogue social. Quinze actions sont identifiées comme « priorités interministérielles » : former les agents sur la portée du principe de laïcité, favoriser la mobilité des fonctionnaires, ou encore élaborer un plan de simplification des pratiques de ressources humaines.
 

Recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique

Publié au Journal officiel de la République française du 19 mars 2017, le décret n° 2017-346 du 17 mars 2017(1) précise les modalités de recrutement des travailleurs handicapés dans certains corps recrutés habituellement par la voie de l'École nationale d'administration (ENA). D'ores et déjà, les articles L. 323-2(2) et L. 5212-2(3) du code du travail imposent à l'État d'employer « dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés » des travailleurs handicapés et le décret n° 95-979 du 25 août 1995(4) encadre le recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique. Le régime de droit commun prévoit que peuvent être recrutés en qualité d'agent contractuel des travailleurs handicapés dont le handicap a été jugé compatible avec l'emploi postulé, sans nécessairement suivre une formation spécifique.

Le décret n° 2017-346 insère dans le décret n° 95-979 un titre II adaptant aux spécificités de certains corps recrutant par la voie de l'ENA les dispositions de droit commun relatives au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique. Titulaires d'un diplôme exigé des candidats au concours externe d'entrée à l'ENA, les intéressés devront suivre une formation d'une durée minimale de quatre mois avant de prendre leur poste, au lieu de suivre une formation de 24 mois à l'ENA. Le décret fixe également à 18 mois la durée des premiers contrats ouverts à ces travailleurs handicapés avant leur éventuelle titularisation et précise les modalités de leur rémunération. Enfin, est annexée au texte la liste des corps qui appliqueront ce dispositif : administrateurs civils, administrateurs de la direction générale de la sécurité extérieure, conseillers des affaires étrangères, membres de l'inspection générale de l'administration, membres de l'inspection générale des affaires sociales, membres de l'inspection générale des finances, sous-préfets.
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Licenciement et droit à congés de l'agent contractuel

Le 15 mars 2017, le Conseil d'État s'est prononcé sur l'incidence du licenciement d'un agent contractuel sur ses droits à congés(1). Au cas précis, le licenciement dans l'intérêt du service d'un agent en contrat à durée indéterminée prenait effet à une date ne permettant pas à ce dernier de bénéficier de la totalité des jours de congés auxquels il pouvait prétendre. Le requérant souhaitait obtenir l'annulation de son licenciement au motif que cette circonstance le rendait illégal. Le Conseil d'État rappelle que les articles 44 et 8 du décret n° 91-155 du 6 février 1991(2) précisent, d'une part que le licenciement d'un agent doit intervenir « compte tenu des droits à congés annuels restant » et, d'autre part que « l'agent qui, du fait de l'administration, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels, a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels ». Par conséquent, il juge que si l'impossibilité pour l'agent de bénéficier de ses jours de congés avant son licenciement est « dépourvue d'incidence » sur la légalité de son licenciement, elle ouvre droit à une indemnité compensatoire.
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